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OWNER履职管理办法

一、履职基本原则

OWNER（以下简称“责任人”）作为业务单元或项目的第一责任主体，其履职活动应遵循以下核心原则：

1.目标导向原则：以组织战略目标为基准，将中长期规划分解为可量化、可追踪的阶段性任务，确保责任人履职方向与组织发展同向。责任人需在每年度初制定《履职目标责任书》，明确关键成果指标（KPI）、重点工作事项及完成节点，经上级管理机构审核后作为年度履职依据。

2.权责对等原则：根据业务规模、管理复杂度及风险等级，明确责任人的决策权限与责任边界。权限范围包括但不限于：预算内50万元以下的非资本性支出审批、3人以下团队成员的岗位调整建议权、跨部门协作事项的协调权；对应责任涵盖目标未达成的改进责任、管理疏漏的直接责任及风险事件的连带问责责任。

3.过程管控原则：建立“计划-执行-检查-改进”（PDCA）闭环管理机制，责任人需通过周例会、月度复盘会、季度里程碑评估等形式，对关键任务进展、资源投入效率及风险隐患进行动态跟踪。上级管理机构每季度对责任人履职过程进行抽查，重点关注关键节点延误率、资源超支率及风险预警响应时效。

4.结果问责原则：以最终成果为核心评价标准，对因主观不作为、能力不足或违规操作导致的目标未达成事项，实行“原因倒查、责任到人”。对因不可抗力或非主观因素导致的未达标事项，需提交详细分析报告，经责任认定委员会审核后可豁免部分责任。

二、履职职责范围

责任人需全面承担业务单元或项目的运营管理责任，具体职责包括但不限于以下内容：

（一）战略执行与目标达成

1.负责将组织战略目标转化为业务单元/项目的具体行动计划，分解形成年度、季度、月度关键任务清单，明确任务责任人、资源需求及完成标准。

2.定期（每月至少1次）向分管领导汇报战略执行进度，重点说明偏差原因及纠偏措施；对连续两个月进度滞后超过20%的任务，需提交专项改进方案并报上级审批。

3.统筹协调内外部资源，确保人力、资金、技术等要素匹配目标需求；对资源缺口需提前1个月提出申请，并说明缺口对目标达成的影响程度。

（二）运营管理与效率提升

1.建立业务运营监控指标体系，涵盖收入、成本、客户满意度、流程时效等核心维度，设定预警阈值（如成本超支率≥10%、客户投诉率≥5%），并每日通过管理看板跟踪数据变化。

2.每季度开展业务流程诊断，重点分析低效环节（如审批层级过多、跨部门协作断点），提出优化方案（如简化审批流程、建立跨部门协作SOP）并推动落地，确保年度流程效率提升不低于15%。

3.严格执行成本管控要求，制定《成本控制明细表》，明确各项支出的预算上限及节约目标；对超预算支出需提前5个工作日提交审批，说明超支合理性及弥补措施。

（三）风险防控与合规管理

1.建立业务风险清单，识别市场风险、操作风险、合规风险等潜在隐患，评估风险发生概率及影响程度，制定《风险应对预案》（如客户集中度过高时的客户拓展计划、关键岗位人员流失时的备份方案）。

2.每月组织风险排查，对高风险事项（如合规检查不通过、重大合同履约异常）需在24小时内向上级报告，并启动应急预案；对因风险防控失职导致的损失，责任人需承担直接管理责任。

3.严格遵守组织内部规章制度及外部法律法规，确保业务开展符合财务规范、数据安全、知识产权保护等要求；禁止越权决策、数据造假、利益输送等违规行为。

（四）团队建设与人才发展

1.制定团队年度建设计划，明确人员编制、能力短板及培养目标；每半年开展一次团队能力评估，通过360度测评、绩效数据分析等方式识别高潜员工及待改进人员。

2.负责团队成员的日常辅导与考核，每月至少与每位成员进行1次一对一沟通，反馈工作表现并制定改进计划；对连续两个季度绩效不合格的成员，需提出调岗或淘汰建议。

3.推动团队文化建设，通过定期团建、经验分享会、价值观培训等方式，增强团队凝聚力与使命感；确保团队年度离职率（不含正常退休）不超过10%，核心成员留存率不低于85%。

三、履职考核与评价

（一）考核主体与周期

考核工作由组织绩效考核委员会统筹，人力资源部、财务部、风控部联合实施。考核周期分为季度考核（过程考核）与年度考核（结果考核），其中季度考核占年度总评分的40%，年度考核占60%。

（二）考核维度与指标

考核内容涵盖“业绩达成”“过程管理”“能力素质”三大维度，具体指标如下：

|考核维度|考核指标|权重|数据来源|

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