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2026年纺织科技公司劳动争议预防调解管理制度

第一章总则

第一条为规范公司劳动争议预防与调解工作，建立“预防为主、调解优先”的争议处理机制，减少劳动纠纷对生产经营的影响，维护员工合法权益与公司正常运营秩序，结合纺织科技行业用工特性（如生产岗位需轮班、涉及设备操作安全、季节性生产调整等易引发争议的场景）及公司实际，特制定本制度。

第二条本制度所称“劳动争议”指公司与员工之间因劳动关系产生的纠纷，包括但不限于：劳动合同订立、履行、变更、解除或终止相关争议（如试用期解除、经济补偿计算）；薪酬福利相关争议（如工资计算、加班费支付、奖金发放）；工作时间与休息休假相关争议（如加班安排、带薪年假未休补偿）；劳动保护相关争议（如岗位防护用品配备、工伤认定与待遇）；培训、竞业限制、保密协议相关争议；其他符合《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议。

第三条劳动争议处理遵循以下原则：合法合规原则，严格遵守《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，确保处理流程与结果合法；预防优先原则，通过完善制度、规范管理、加强沟通，从源头减少争议发生；公平公正原则，兼顾公司与员工双方权益，不偏袒任何一方；调解优先原则，优先通过内部调解化解争议，避免矛盾升级；高效及时原则，争议处理需在规定时限内完成，避免拖延导致问题扩大。

第四条公司劳动争议预防与调解工作由人力资源部门牵头，联合工会、法务部门、各用人部门（生产部门、研发部门、行政部门等）共同实施，各部门明确职责，形成“预防-受理-调解-反馈”全链条管理体系。

第二章组织机构与职责

第五条公司成立劳动争议预防调解委员会（以下简称“调解委员会”），由公司总经理任主任，人力资源部门负责人、工会主席任副主任，法务部门人员、各用人部门代表（需经员工选举产生）、员工代表（不少于2名，覆盖生产、研发等不同岗位）为成员，负责审定劳动争议预防方案，审批争议调解流程，监督调解协议履行，评估争议处理效果，协调解决重大或复杂劳动争议。

第六条各部门具体职责如下：

人力资源部门：负责制定劳动争议预防制度与流程（如薪酬计算标准、考勤管理规范、劳动合同管理办法）；开展劳动法律法规培训（每年不少于2次），提升管理人员合规意识与员工维权认知；定期排查用工风险（如劳动合同到期未续签、加班费计算错误），建立风险台账并督促整改；受理劳动争议申请，组织调解会议；记录调解过程与结果，跟踪调解协议履行；整理争议案例，形成预防改进建议；对接外部劳动仲裁机构或法院，处理内部调解无果的争议。

工会：代表员工利益参与劳动争议预防，监督公司用工制度合规性（如工资发放、劳动保护落实）；协助人力资源部门开展员工沟通，收集员工意见与诉求，及时反馈给公司管理层；参与劳动争议调解，作为中立第三方协调双方立场，推动争议化解；监督调解协议履行，保障员工权益不受损害；为有需要的员工提供劳动法律法规咨询。

法务部门：提供劳动争议处理的法律支持，审核公司用工制度（如劳动合同模板、保密协议）的合法性；指导调解委员会处理复杂争议（如竞业限制纠纷、工伤赔偿争议），规避法律风险；参与重大争议调解，提供法律意见；若争议进入仲裁或诉讼阶段，协助准备法律材料，代理案件处理。

用人部门：负责本部门劳动争议预防，规范日常管理（如准确记录员工考勤、合理安排加班、及时反馈员工诉求）；员工提出争议诉求时，第一时间与员工沟通，尝试初步化解（如解释薪酬计算逻辑、调整工作安排）；参与本部门员工争议的调解会议，提供争议相关事实依据（如员工工作表现记录、岗位安排说明）；根据调解协议落实整改措施（如补付加班费、调整岗位），避免同类争议再次发生。

第三章劳动争议预防措施

第七条制度规范与公示：人力资源部门需完善公司用工管理制度，包括《劳动合同管理办法》《薪酬福利管理制度》《考勤休假管理制度》《劳动保护管理制度》《绩效考核管理制度》等，所有制度需符合法律法规要求，经法务部门审核后，通过公司内网、公告栏、员工手册等渠道公示，确保员工知晓；制度修订时，需征求工会与员工代表意见，修订后重新公示并告知全体员工。

第八条劳动合同规范管理：人力资源部门需在员工入职30日内签订书面劳动合同，明确劳动合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间、社会保险、劳动保护等核心条款；劳动合同变更（如岗位调整、薪酬变动）时，需与员工协商一致，签订书面变更协议；劳动合同到期前30日，需通知员工是否续签，续签或终止均需办理相应手续；员工离职时，需规范办理离职交接，结清工资、经济补偿等费用，避免因手续不全引发争议。

第九条薪酬与考勤精准管理：人力资源部门需建立清晰的薪酬计算标准，明确工资构成（基本工资、绩效工资、加班费、奖金等）、计算方式（如加班费按《劳动法》规定的1.5