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2025年高校人事科工作总结和2026年工作计划

2025年，在学校党委行政的领导下，人事科紧扣“人才强校”核心战略，以服务学科发展、激发队伍活力为目标，围绕“引、育、用、留”全链条开展工作，在队伍结构优化、制度机制创新、服务效能提升等方面取得阶段性成效。现将全年工作情况总结如下，并结合现存问题提出2026年重点工作计划。

一、2025年工作总结

（一）聚焦队伍建设核心，人才集聚与培养成效显著

1.精准引才，优化师资结构。立足“十四五”学科建设规划，联合各学院制定《2025年学科人才需求清单》，重点向人工智能、新能源材料、区域文化研究等6个重点学科和3个新兴交叉学科倾斜。全年共引进高层次人才28人，其中学科带头人5名（均具备国家级科研项目主持经验）、青年拔尖人才12名（35岁以下博士占比83%）、海外优秀博士11名（覆盖美、英、德等7个国家），较2024年引进数量增长27%，新兴交叉学科引才占比提升至41%。建立“引才-落地-发展”跟踪机制，为引进人才配套科研启动金、团队建设费等专项支持，全年落实经费1800万元；协调解决配偶就业12人次、子女入学8人、周转住房21套，人才落地满意度达95%。

2.分层培养，激活青年潜力。深化“青蓝工程”培养体系，修订《青年教师成长支持办法》，将培养周期从3年延长至5年，增设“基础培养-能力提升-特色发展”三阶段目标。全年选拔35岁以下青年教师培养对象120名，组建“导师+团队”帮扶小组67个，开展教学技能、科研方法、学术规范等专题培训23场（覆盖400余人次）。推动“双师型”教师建设，与行业企业共建实践基地15个，组织42名青年教师赴企业参与项目研发或岗位实践，其中18人将企业案例转化为课程资源，8人参与横向课题并获到账经费320万元。年度考核显示，培养对象中获校级以上教学竞赛奖项的比例达38%，主持市厅级以上课题的比例较上年提高15个百分点。

3.规范管理，提升干部效能。完善“双肩挑”干部管理制度，明确教学、科研、管理工作量核算标准，将考核结果与岗位津贴、职务晋升挂钩。全年完成21名处级干部、56名科级干部的聘期考核，对4名考核结果为“基本合格”的干部进行谈话提醒，调整岗位2人；选拔任用优秀青年干部11名（平均年龄34岁），其中具有海外经历或行业背景的占64%。开展干部能力提升培训6场，重点强化政策解读、沟通协调、数字化管理等能力，干部年度述职测评优秀率从81%提升至87%。

（二）深化制度改革，激发队伍内生动力

1.推进职称评审分类评价。贯彻“破五唯”要求，修订《教师系列专业技术职务评审条件》，将评价标准分为教学型、科研型、教学科研型、社会服务型四类，差异化设置指标。教学型教师突出课堂教学质量（学生评教占比30%）、教学改革成果（课程建设、教材编写等占比40%）；科研型教师强化原创性成果（高水平论文、发明专利等占比50%）及成果转化效益；社会服务型教师增加乡村振兴、企业技术攻关等贡献的量化标准。2025年评审通过123人，其中教学型教师占比35%（较上年提高15%），社会服务型教师首次纳入评审并通过8人，教师职业发展路径进一步拓宽。

2.完善考核激励机制。构建“年度考核+聘期考核+专项考核”体系，将师德师风作为“一票否决”项，增加教学事故、学术不端等负面清单。年度考核中，教学工作量达标率从92%提升至98%，科研成果到账经费较上年增长22%；聘期考核强化目标达成度，对3个学院15名教师因未完成聘期任务核减绩效工资，对8名超额完成任务的教师给予额外奖励。同时，优化绩效工资分配方案，向一线教学、重点学科、关键岗位倾斜，教学岗位绩效占比从45%提高至50%，学科团队绩效增量达18%，教师获得感显著增强。

3.细化聘期管理与发展衔接。制定《教职工聘期任务书编制指南》，指导各学院结合学科发展规划、个人专业特长制定个性化任务目标，避免“一刀切”。全年审核通过聘期任务书1200余份，其中85%的任务书明确了教学、科研、社会服务的具体量化指标及进度安排。建立聘期中期检查机制，对23名进度滞后的教师进行个性化指导，调整任务目标5人，提供资源支持18人，确保聘期目标与学校发展同频共振。

（三）强化服务意识，师生满意度持续提升

1.数字化转型提效率。上线“人事服务一站式平台”，整合职称申报、工资查询、社保办理、证明开具等21项高频业务，实现“线上提交、智能预审、进度追踪”全流程闭环。平台运行以来，累计办理业务1.2万件，平均办理时长从15个工作日缩短至5个工作日，纸质材料提交量减少60%。开发“政策计算器”功能，教师可自主测算职称申报条件达标情况、绩效工资构成等，减少咨询成本；建立“服务进度看板”，实时公开各业务办理状态，业务透明度和师生信任度