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2026年劳动劳动法律风险试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.2025年12月，某科技公司与应届毕业生张某签订《实习协议》，约定张某每日工作8小时，接受公司考勤管理，月报酬5000元（低于当地最低工资标准6000元）。2026年3月，张某以“双方构成劳动关系”为由申请仲裁，要求公司补足工资差额。根据2026年最新劳动法律规定，仲裁机构应认定双方关系的关键依据是？

A.协议名称为“实习协议”

B.张某尚未取得毕业证书

C.张某实际接受公司劳动管理并提供有偿劳动

D.报酬标准低于最低工资

答案：C

解析：根据《劳动合同法》第七条及2026年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》第一条，劳动关系认定的核心是“从属性”，即劳动者是否接受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动内容属于用人单位业务组成部分。协议名称、是否毕业不影响劳动关系认定，报酬低于最低工资属于违法后果，非认定依据。

2.某制造企业与员工李某签订3年期劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资为转正后工资的80%（转正后工资10000元）。2026年2月，李某试用期内因操作失误导致产品报废，企业以“不符合录用条件”为由解除合同。下列说法正确的是？

A.试用期约定超过法定上限

B.试用期工资符合法律规定

C.企业需证明“录用条件”已向李某公示

D.企业解除合同无需支付经济补偿

答案：C

解析：3年期劳动合同试用期最长6个月（《劳动合同法》第十九条），A错误；试用期工资不得低于转正工资的80%或当地最低工资（本题中10000×80%=8000元，若当地最低工资低于8000则符合），B不必然错误；企业以“不符合录用条件”解除需证明录用条件已明确告知劳动者（《劳动合同法》第三十九条），C正确；若解除合法，无需支付补偿（D正确表述需前提，但C为必正确选项）。

3.2024年1月，王某入职某物流公司，双方未签订书面劳动合同。2026年3月，王某离职并主张2024年2月至12月期间的双倍工资差额。根据2026年最新规定，下列说法正确的是？

A.王某主张已过仲裁时效（1年）

B.未签合同超过1年视为已订立无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资

C.双倍工资差额的仲裁时效自2025年1月1日起算

D.企业需支付11个月双倍工资差额

答案：B

解析：根据《劳动合同法》第十四条，用人单位自用工之日起满1年未签书面合同的，视为已订立无固定期限劳动合同（2024年1月至2025年1月满1年）。双倍工资差额仅支持用工后1年内未签合同的情形（2024年2月至12月共11个月），但仲裁时效自当事人知道或应当知道权利受侵害之日起算，即每月工资支付次日起算1年（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。王某2026年3月主张2024年2月至12月的双倍工资，已过1年时效（最后一期为2024年12月，时效至2025年12月），故A正确但B更准确——满1年后视为无固定期限合同，无需再支付双倍工资（2026年司法解释明确“视为无固定期限合同后，不再支持双倍工资”）。

二、多项选择题（每题3分，共15分）

1.下列情形中，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）解除劳动合同的有？

A.员工赵某患抑郁症，在规定医疗期内

B.员工钱某因工致残被鉴定为七级伤残

C.员工孙某怀孕6个月，因交通肇事被判处拘役

D.员工李某在本单位连续工作满15年，距法定退休年龄不足5年

答案：A、B、D

解析：根据《劳动合同法》第四十二条，医疗期内（A）、因工致残（B）、连续工作满15年且距退休不足5年（D）的，用人单位不得依据第四十条解除。C选项中孙某被追究刑事责任（拘役），用人单位可依据第三十九条解除（过失性辞退），不受第四十二条限制。

2.某互联网公司与技术总监周某签订《竞业限制协议》，约定离职后2年内不得到竞争企业任职，月经济补偿为离职前12个月平均工资的30%（当地最低工资的2倍）。下列说法正确的有？

A.竞业限制期限超过法定上限

B.经济补偿标准符合法律规定

C.若公司3个月未支付补偿，周某可单方解除协议

D.若周某违反竞业限制，需返还已领取的补偿并支付违约金

答案：B、C

解析：竞业限制期限最长2年（《劳动合同法》第二十四条），A错误；经济补偿标准不低于劳动合同解除前12个月平均工资的30%且不低于当地最低工资（本题中30%且为最低工资2倍，B正确）；根据2026年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》第八条，用人单位3个月未支付补偿，劳动者可解除协议