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关于新形势下国有企业信访维稳工作的思考

国有企业作为国民经济的重要支柱，其信访维稳工作不仅关系企业自身的稳定发展，更与职工权益保障、社会和谐大局紧密相连。在全面建设社会主义现代化国家的新征程中，随着国企改革向纵深推进、产业结构加速调整、职工利益诉求日益多元，信访维稳工作面临着前所未有的挑战与机遇。传统的“被动接访、事后处置”模式已难以适应新形势下的工作要求，亟需从理念更新、机制优化、能力提升等维度重构工作体系，推动信访维稳从“末端治理”向“源头防控”、从“应急响应”向“常态管理”、从“单一应对”向“系统治理”转变。

一、新形势下国有企业信访维稳工作的核心矛盾与挑战

当前，国有企业信访维稳工作的外部环境和内部条件均发生了深刻变化。从外部看，宏观经济环境的复杂性、社会利益格局的调整、法治建设的深化以及互联网传播的裂变效应，使得职工诉求的表达方式、传播路径和解决难度显著升级；从内部看，国企改革进入深水区，混合所有制改革、战略性重组、三项制度改革（劳动、人事、分配）等重大举措密集落地，职工身份转换、利益再分配引发的矛盾呈现出“触点多、燃点低、扩散快”的特点。具体而言，核心矛盾主要体现在以下三个方面：

（一）诉求多元性与解决机制滞后性的矛盾

职工诉求已从传统的工资福利、社保医保等物质利益问题，向公平正义、职业发展、精神文化等多层次需求延伸。例如，部分老职工因历史遗留问题（如工龄认定、身份置换补偿）持续反映诉求，青年职工则更关注晋升通道、绩效考核公平性；技术岗位职工聚焦技能培训与创新激励，一线操作岗位职工则关心劳动强度与安全保障。而现有信访工作机制多围绕“受理-转办-反馈”的线性流程设计，对跨部门、跨层级的复杂诉求缺乏统筹协调，对个性化、差异化的需求回应不够精准，导致部分问题“反复访、多头访”。

（二）风险隐蔽性与预警能力薄弱性的矛盾

随着国企市场化程度不断提高，一些矛盾隐患从“显性”转向“隐性”。例如，在企业并购重组中，职工对新管理团队的不信任、对文化融合的不适应可能长期潜伏，直至某次具体事件触发；在智能化改造过程中，部分职工因技能断层产生的焦虑若未及时疏导，可能演变为对改革的抵触情绪。然而，部分企业仍依赖“坐等上访”的被动模式，缺乏对关键领域、重点人群的动态监测，对苗头性问题的感知能力不足，导致小问题拖成大矛盾，个别问题演变为群体事件。

（三）治理协同性与责任落实碎片化的矛盾

信访维稳工作涉及党建、工会、人力资源、法律、安全等多个部门，但实践中存在“各管一段”的现象。例如，人力资源部门负责劳动合同管理，工会负责职工权益维护，法律部门负责合规审查，信访部门负责诉求受理，各部门信息共享不充分、工作衔接不顺畅，容易出现“都管都不管”的真空地带。同时，部分基层单位存在“重考核轻指导”“重结果轻过程”的倾向，将信访量、越级访次数等作为硬性指标下压，却未配套相应的资源支持和方法指导，导致基层干部“压力大、办法少”，甚至出现“捂盖子”“截访”等不当做法。

二、以系统思维推动信访维稳工作转型的实践路径

面对新形势下的矛盾与挑战，国有企业需跳出“就信访抓信访”的局限，将信访维稳工作融入企业治理体系和治理能力现代化全局，构建“党委领导、多方协同、源头防控、科技赋能”的工作格局，重点从以下五个方面发力：

（一）强化源头治理，将矛盾化解嵌入决策全过程

源头预防是解决信访问题的根本之策。国有企业应建立“决策-执行-评估”全链条的风险防控机制，将信访稳定风险评估作为重大改革、重要政策、重点项目的必经程序。例如，在制定员工分流安置方案时，不仅要考虑经济性（如补偿标准），还要评估职工心理承受力、社会舆论影响，通过职工代表大会、座谈会等形式广泛征求意见，对争议较大的条款进行动态调整；在推进智能化改造前，同步制定职工技能提升计划，通过内部转岗、培训赋能等方式减少“机器换人”带来的冲击。实践中，某大型能源企业建立了“改革方案预审+职工意愿调研+模拟推演”的三重评估机制，在近年的主辅分离改革中，通过提前梳理12类潜在风险点并制定应对措施，实现了改革期间越级访“零发生”。

（二）构建多元化解机制，推动从“单一接访”到“综合服务”转变

信访工作本质上是群众工作，需整合多方资源形成化解合力。一是发挥党建引领作用，将信访维稳纳入基层党组织“我为群众办实事”实践活动，通过党员责任区、党员联系户等机制，及时掌握职工思想动态；二是强化工会的桥梁纽带作用，推动工会从“事后维权”向“事前参与、事中监督”延伸，在劳动合同签订、绩效考核制定等环节为职工提供专业支持；三是引入专业力量，建立“信访+法律”“信访+心理”协同机制，对涉及劳动纠纷的诉求由企业法律顾问提供合规性指导，对情绪激动的上访职工由心理咨询师进行疏导，避免矛盾激化。某装备制造企业设立“职工诉求服务中心”，整合信访、工会