马工程《劳动与社会保障法学》（第二版）第三章 课后思考题参考答案.pdfVIP

第三章课后思考题参考答案

一、《劳动合同法》如何在具体制度设计上平衡劳动者的

职业安定权与用人单位的用工自主权之间的关系？

劳动者职业安定权核心是保障劳动合同稳定性，用人单位用工自主权是市场经济下经

营管理的核心需求。《劳动合同法》通过权利边界界定、程序规范约束、救济机制兜“

底的制度设计，实现两者动态平衡，具体体现如下：”

（一）劳动合同期限制度：兼顾稳定性与灵活性

1.无固定期限劳动合同的保护性设计：明确应当订立无固定期限劳动合同的情形（连

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续工作满年、连续订立次固定期限合同后续订等），赋予劳动者长期稳定就业的

预期，强化职业安定权。同时，未限制用人单位与劳动者协商订立无固定期限劳动合

同的自主权，兼顾企业对核心员工的长期培养需求。

2.多元期限类型适配不同用工需求：除无固定期限劳动合同外，设置固定期限劳动合

同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，适配用人单位临时性、项目性用工需

求，保障其根据经营规模、业务调整灵活确定用工期限，行使用工自主权。

（二）劳动合同解除制度：划定权利行使边界

1.严格限制用人单位单方解除权：明确用人单位过失性辞退（劳动者严重违纪、不能

胜任工作等）、非过失性辞退（客观情况重大变化、裁员）的法定情形，禁止违法解

除劳动合同。对特殊群体（工伤职工、孕期女职工、患病职工等）设置解雇保护，禁

止用人单位任意解除，维护劳动者职业安定。

2.保障用人单位合法解除权落地：明确过失性辞退无需支付经济补偿，非过失性辞

退、裁员需支付经济补偿，既倒逼用人单位不得滥用解除权，又认可其在法定条件下

的解除自主权。同时，规定经济性裁员的优先留用人员（长期工龄、困难职工）和优

先录用义务，平衡裁员与劳动者安定权。

3.赋予劳动者单方解除权：劳动者提前30日书面通知即可解除劳动合同（试用期提

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前日），用人单位存在违法情形（拖欠工资、未缴社保等）时可即时解除，既保障

劳动者择业自由，又通过提前通知义务给用人单位预留人员调配时间，维护其经营稳

定性。

（三）试用期与培训服务期制度：平衡考察权与安定权

1.试用期规制：限定试用期期限（劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得

超过1个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月），

禁止约定多次试用期，明确试用期工资标准，既让用人单位通过试用期考察劳动者适

配性，又防止其利用试用期压低工资、随意辞退，保障劳动者试用期内的安定权。

2.培训服务期与违约金：用人单位为劳动者提供专项培训费用的，可约定服务期及违

约金（违约金总额不超过培训费用），既保障用人单位对核心员工培训投入的回收

权，又限制违约金数额，避免通过高额违约金束缚劳动者择业自由，同时明确服务期

内劳动者仍可通过法定方式解除劳动合同（承担合法违约金即可），平衡双方权利。

二、梳理未订立书面劳动合同劳动者主张双倍工资的案

例，分析《劳动合同法》第82条的规定如何适用？

（一）典型案例梳理

案例1：张某2024年3月入职某公司，双方未订立书面劳动合同，张某2024年10月

离职，主张2024年4月至9月期间双倍工资差额。公司辩称系张某拒绝订立合同，未

提交有效证据，法院支持张某诉求。

案例2：李某2024年1月入职某企业，企业多次催告李某订立书面劳动合同，李某以

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需再考虑为由拖延，年月李某离职主张双倍工资，企业提交催告记录及李某拒

签说明，法院驳回李某诉求。

案例3：王某2023年2月入职某公司，双方未订立书面劳动合同，王某2024年3月

主张双倍工资，公司以超过仲裁时效为由抗辩，法院认定双倍工资仲裁时效自2024年

2月（用工满1年次日）起算，王某诉求已超过1年时效，驳回诉求。

（二）《劳动合同法》第82条适用规则分析

《劳动合同法》第82条核心内容：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳

动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资；用人单位自用工之日

起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限

劳动合同。结合案例及教材理论，适用要点如下：

1.适用前提：用工关系成立，双方未订立书面劳动合同，且未订立的过错主要在用人

单位。若劳动者无正当理由拒绝订立，用人单位已尽催告义务（提交催告记录、拒签

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证明等），无需支付双倍工