中国民营企业人力资源开发与管理.pdfVIP

要 在中国经济高速发展的今天，民营企业在我国经济中所占的地位越来越重要， 成为我国市场经济中不容忽视的生力军。然而，民营企业 迅速发展的同时也存 在诸多问题，严重制约了民营企业的发展。其中，人力资源管理不规范是制约我 国民营企业发展的一个重要因素。因为随着中国加入WTO 的步伐，大量国际知名 企业的纷纷涌入，我国民营企业立刻就站 了国内、国际企业激烈竞争的前沿。 而现代企业间的竞争已经演 为企业核心资源—人力资源的竞争，能否拥有有效 的人力资源对于处于发展阶段的民营企业来说，具有生死攸关的重要意义。目前， 我国许多民营企业缺乏长远的人力资源管理战略，没有完善的人力资源管理体系， 缺乏科学的人才配置、培训、考核及薪酬的管理规章制度，没有强有力的文化基 础作支撑，致使许多民营企业的人力资源管理处于混乱、无序的状态。企业内部 人才浪费现象严重，员工素质与职位要求的巨大差距，人才的潜能得不到充分的 发挥，员工对企业忠诚度不足，这些都严重制约着民营企业的进一步发展，成为 企业持续发展的 “瓶颈”。因此，为全面发挥企业人力资源的效能，树立科学的人 力资源战略理念；建立健 人力资源管理体系；加强文化建设，优化民营企业的 人力资源管理；对改善我国民营企业人力资源管理现状有着重要的理论和实践意 义。 本文作者试图基于以上的考虑，对我国民营企业人力资源管理做深入的研究。 首先针对我国民营企业人力资源管理的盲目、无序性，从战略角度论证人力资源 规划的重要性，并分三步论述企业树立人力资源战略理念框架的具体步骤：第一 全面分析人力资源影响因素，确定人力资源核心问题；第二针对人力资源问题， 确定人力资源战略；第三使员工期望与人力资源战略方向一致。接着 企业建立 人力资源战略的基础上，针对我国民营企业人力资源管理体系的不健 ，从人才 的选、用、育、留四方面进行人力资源职能体系的有效开发，既建立基于任职资 格体系的人员配置系统；建立促进企业与员工职业共同发展的培训系统；建立基 于绩效目标的绩效考核系统；建立多元化的薪酬激励系统。本文 论述建立健 人力资源管理体系时，首先将基于任职资格体系的人员配置系统分为招聘、晋升、 淘汰、轮换、接班人计划五个子系统。每个子系统都是以详细的任职资格要求为 基础进行设计，有效证明了任职资格体系在人员配置系统中的首要地位。接着针 对民营企业培训系统的不完善，围绕企业与员工两条主线，对培训管理过程中培 训需求评估、培训项目设计和培训效果评价进行双向管理，使之既有利于企业战 略目标的完成，又有益于员工职业生涯的发展。随后针对当前民营企业考核流于 I 形式的突出问题，论证了建立基于战略目标的绩效考核系统对企业和员工的重要 作用。并对绩效考核系统两个重要组成部分绩效指标体系和绩效管理循环的建立， 进行了有益的探讨。绩效指标是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可 操作性的战术目标，由两条主线建立：按组织结构分解，目标——手段方法；按 主要经营流程分解，目标——责任方法。绩效管理循环是指绩效计划、绩效辅导、 绩效诊断、绩效评价、绩效反馈五个部分，他们循环反复成连续的管理过程。最 后围绕民营企业薪酬管理的单一性，从多元化激励角度对薪酬体系进行改革。 薪酬设计体系、薪酬内容、薪酬分类和薪酬发放方式中，加于多种激励理论，使 薪酬系统设计更加公平、完善；薪酬内容更加丰富，包容内外薪酬两部分；核心 人才与普通员工薪酬类别更加显著不同；薪资、福利发放方式更加自主。多元化 的薪酬激励系统，可有效激发 体员工的潜能，全面提升民营企业人力资源的效 能。 当民营企业树立了人力资源战略，建立健 了人力资源管理体系，还需从文 化层次优化人力资源管理体系。相比于国际名牌企业文化，民营企业文化无论从 物质、制度还是价值层面都有巨大的差距。鉴于企业文化拥有的方向指导性、行 为规范化、增强凝聚力和激活创造力等功能，民营企业只有塑造具有特色的企业 文化,才能有效发挥人力资源的作用，才能真正长大,变强, 来的国际竞争中立于 不败之地。 关键词：中国民营企业 人力资源开发与管理 人力资源战略 人力资源管理体系 文化 II