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基于AHP的企业人力资源总监绩效评价 ◆罗 明 (西藏大学经济与管理学院，西藏拉萨 85OOOO) 【摘要】人力资源总监是企业最重要的资源之一，在现代企业中扮 1．建立层次结构。一般层次分析结构按 目标到措施可分为3 演的角色也越来越重要，这也成就了人力资源总监在企业中独特 层：目标层 、准则层和指标层。根据人力资源总监的素质模型，分 的地位。本文以人力资源总监素质模型为基础 ，利用层次分析法 别从职业素质、职业能力、职业态度 3个准则层进行 比较 (见图 (．~alyticHierarchyProcess)确定相关指标的权重，对考核指标进 1)。 职行业综合化尊的绩效，建评立估了人力资源总监绩效考核体系模型，并对其进行 目标层 绩效评价 。 I关键词】层次分析法；人力资源总监；绩效考核 一 、 引言 准财层 l职业秉质 l I职业肓皂力 l I职业态度 近些来，人力资源总监在企业的人力资源管理中起着至关重 要的作用受到越来越多学者的重视，并进行了深入的研究，研究方 法主要集中于案例分析的定性研究，而本文以绩效考评的基本理 论为基础，在借鉴前人工作的基础上引入层次分析法(AHP)对人 力资源总监绩效考核进行研究。首先以深入分析AHP的特点及 指标层 口 方法步骤为切人点并结合人力资源总监岗位特点构建层次分析模 组 头 团 型，其次利用专家经验对各绩效指标重要程度进行判断得出判断 品 专 鍪} 创 语 队 工 工 德 业 与 新 书 协 作 作 责 事 矩阵，最后借助AHP计算软件最终得出人力资源总监绩效评估， 素 能 协 链 倘 作 业 效 任 业 引导组织深入地认识人力资源总监的职业规范。． 质 力 调 力 裹 能 绩 瀣 瑟 心 二、层次分析法 能 达 力 力 能 层次分析法(AHP)是由美国的T．L．SAATY(运筹学家)教授 力 于1966年首次提出的，它是将决策有关的元素分解成 目标、准则、 图1 层次分析结构 方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法，是研究 2．矩阵的构建(如表2、表 3、表4、表 5、表6) 领域经常运用的一种评价和决策方法。AHP法把人的决策思维过程 表2 19标度表 层次化、数量化、模型化，并用数学手段为其分析、决策提供定量的依 据，特别是在 目标因素结构复杂且缺少必要的数据情况下，需要将决 际度 定义 含义 策者的经验判断定量化。由此可见，该方法适用于处理多目标多属性 的复杂问题。与此同时人力资源总监绩效考核指标多、结构复杂且不 1 同样重要 2元素对某属性同样重要 易量化，因此本文采用AHP方法对其进行分析。其步骤： (1)分析系统中各因素间的关系，建立系统的递阶层次结构。 3 稍微重要 2元素对某属性 ，一元素比另一元素稍微重要 (2)对同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性 进行两两比较