关键绩效指标（KPI）在现代企业绩效管理中的应用.pdfVIP

关键绩效指标 在现代企业 绩效管理中的应用 口汤孝锦 【摘 要 以为核心的绩效考评方法是现代企业绩效管理中常用到的一种科学、有效的方法,这种方法以提取组织关键绩 效指标为核心,对组织的绩效进行管理和考评。建立关键绩效指标的过程是从组织到个人指标这样一个自上而下层 层分解的过程。这种方法体现了一种集中资源到关键领域的管理思想,对组织具有很强的战略导向作用,也是一种以 事实为依据、以结果为导向的方法。但是,这些特点同时也是这种方法的缺点,在实施这一方法时要注意指标选取的 原则和层次性,应将结果和对过程的监控结合起来,要注意沟通以及与整个考评系统的配合。 【关键词 ;战略管理;绩效 【中图分类号】. 【文献标识码【文章编号】 ?一 ? 【作者简介 汤孝锦,九江职业技术学院副教授,研究方向为思想政治教育。 江西九江 一 、的含义 概念。有的学者认为,关键绩效指标 , ,以下简称是从企业工作流程的关键性成功因素中提炼和归纳出若干具有强烈目标导向的、最具代表 性的、易量化操作的绩效评价指标体系,并以此为基础构建起的绩效考核模式。也有的学者 认为它是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡 量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的 工具,是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。 上述概念基本上都是从企业管理的经验出发定义 ,但是笔者以为,方法不仅适 用于企业中,其体现的绩效管理思想同样适用于其他各类组织如公共部门甚至是个人绩效 管理中,本文为了叙述的统一,主要涉及的是在组织管理中的应用。 .构建关键绩效指标体系的流程。对于一个组织而言,构建关键绩效指标体系一般需 要经过以下步骤,首先,明确企业的战略目标,找出组织的业务重点,也就是组织价值评估 的重点,然后找出这些关键业务领域的关键绩效指标 即组织级 。 其次,各部门的主管需要依据企业级建立部门级 ,并对相应部门的进行分 解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数技术、组织、人 ,确定实现目标的工作流程, 分析出各部门级的 ,以便确定评价指标体系。 再次,各部门的主管和部门的 人员一起再将进一步细分,分解为更细的 及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。 由此可见,关键绩效指标体系的建立过程实际上是一个由上而下层层分解的过程,也 就是一个将组织战略层层落实的过程,这样一来,组织战略不再是领导层或管理层给组织 描绘的口号式的图景,而是非常切实地与组织的各个层次相联系。◆关键绩效指标 在现代企业绩效管理中的应用 .构建关键绩效指标体系的方法。经常用来建立关键绩 立,权重的衡量,再到指标责任主体的落实、指标考评周期的 效指标体系的方法一般为头脑风暴法和鱼骨图法,头脑风暴 明确,以及考评实际结果与预设目标之间的差距比照等等都 法的关键是创立一种开放、平等的氛围,使参与者能够互相 是以客观事实为依据,在这整个过程中,力求减少人为的、不 产生良性影响,从而全面地考虑指标库;鱼骨图法实际上是 确定因素的影响,因此,这一考评系统是以大量公正客观的 一 种逻辑工具,它使用的关键在于需考虑鱼刺上的因素是否 信息为支持的,这使得 在这一过程中显得尤为重要,获取 都在同一个逻辑层面上。 信息畅通的渠道、信息的效度及信度的保证是这个系统得以 正常运转的基本条件。 二、方法的特点 同时,因为这一方法是从战略目标出发,因此,是具有结 .体现了集中管理的思想。对于一个组织来说,建立以 果导向的,关注点仅仅在于指标最终的完成所呈现出来的事 指标体系的绩效考评系统的意义绝不仅仅单纯在于这个 实状况,指标的责任主体只需将注意力集中在这一点即可。 考评技术会提升多少公司或组织的实际业绩,更重要的是这 .强调指标的量化。这一方法较为注重指标的可量化, 一 方法中所体现出来的战略管理思想。众所周知,绩效考 旨在增加指标的可操作性和可控性,具体客观的量化指标实 评方法体现了企业管理中的“二八原理”,即在一个企业的价 际上简化了绩效管理过程,在指标量化的过程中客观上排除 值创造过程中,存在着“ / ”的规律,即 %的骨干人员创 了人为因素或环境、机会因素的干预,无论对管理者还是员 造企业%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样 工的工作都是一个明确的指示。 适用,即 %的工作任务是由 %的关键行为完成的。因 三、方法的缺点 此,必须抓住 %的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就 能抓住业绩评价的重心。在组织实现战略目标的过程中,也 .方法所体现的集中管理的思想也就是一种重点管 必然存在着起关键作用的因素,抓住这些关键因素或关键行 理的思想。指标的选取全在“关键”二字,必须是对战略目标 为,将其转化为绩效指标是