构建优质人力资源体系打造医院核心竞争力--基层公立医院医师人力资源管理实践与思考.pdfVIP

医院管理 构建优质人力资源体系 打造医院核 ·竞争力 一 一 基层公立医院医师人力资源管理实践与思考 陈路 浙江省余姚市第二人民医院人力资源管理科 摘要：针对 目前基层公立医院在人力资源管理上面临的 缺专业和重点学科需要的高层次卫生人才来满足临床需求。 挑战，结合浙江省余姚市第二人民医院在医师人力资源管理 3．高起点培训员工。我院对医务人员的培训主要通过以下 上的具体做法，探索公立医院在医师人力资源开发与管理上 几个途径：新上岗人员培训、低年资医务人员培训、中高级人员 的手段与措施，以期对管理决策提供参考。 继续教育、上级医院进修培训等。2007年，医院与上海新华医 关键词：公立医院 人力资源 开发 管理 院协作挂牌，成为上海交通大学附属新华医院余姚分院后，新 华医院在人才培养方面为我院搭建了很好的平台，新华医院专 人力资源是医疗机构的核心资源，人力资源建设是实施 家定期坐诊、查房、授课，传递学科前沿研究动态和先进的诊 科教兴院、管理强院战略，实现医疗机构速度、规模与效益 良 疗技术与方法，以开阔我院医务人员的视野，提高医务人员的 性可持续发展的关键。医JIi~．A力资源开发与管理是医院人力资 医疗技术水平。同时，医院根据学科发展的需要，选派部分医务 源建设的核心。目前公立医院在人力资源管理上面临的主要挑 人员到新华医院进修，这种学习与进修，对医院学科建设及医 战，首先是人力资源管理理念与手段滞后，其次是人力资源结 务人员技术的提升成效明显。至 目前，我院已派 出l8人次临床 构性矛盾突出，再次是绩效评价与薪酬分配制度不完善。针对 专业医务人员到上海新华医院进修。为形成结构合理、多层次 上述问题，我院从实际出发，通过对医师人力资源的开发与管 的卫生人才队伍 ，医院管理层创新思路，加大培养力度，2009 理，使医师的积极性明显提高，医院综合实力不断增强。 年医院制订了住院医师高起点培训计划，出资l5O万元，对近三 年新分配医师，通过在上海新华医院三年的规范化培训，成为 一 、 基本概况 科室学科建设的重要后备力量。目前医院已有5位新分配医师 我院地处东海之滨的浙江省余姚市市中心，地理位置优 到上海新华医院接受高起点培训。 越，交通便捷，是一家拥有245张床位的二级乙等综合性医院， 4．全方位绩效管理。为充分体现医院公益性质，调动广大 儿科、眼科、妇产科、口腔科为本院特色科室。至2010年底，我 医务人员的工作积极性，从2007年下半年开始，医院着手进行 院有在职职工482人，其中临床一线医生174人，占医院总人数 综合改革，逐步建立与完善以岗位绩效管理为中心的全员绩效 的36％。 管理体系，根据医院实际情况 ，在病区设立医疗组、护理组， 医技科室设立检查组，各医疗组、护理组、医技组为绩效考核 二、目前人力资源开发与管理具体措施 基本单元。各科室人员严格按人力资源配置原则进行定编。科 我院领导层十分重视人力资源管理，尤其对医师的人力资 室效益奖实行增人不增奖，减人不减奖。效益奖在整体奖金中 源开发与管理，无论是管理理念还是手段与措施，都在不断的 所 占的比例从07年的30％提升~Jj2ol1年的60％，逐渐加大了分 创新与尝试之中。 配的力度。效益奖又分成社会效益和经济效益两大部分，社会 l。转变人力资源管理理念