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教育学术月刊 2011．8 EDUCATION lIES队 RCH M 0NTHIY 论基于胜任力模型的高职人才培养方案 ●傅建源 摘 要 ：胜任力模型 自从在 1973年被提 出以来 ，在企业人力资源管理领域得到了极大的发展和运用 ，目前它 已成为众多企业人力资源管理的基础标准 本文从胜任力模型在企业的运用和高职教育培养企业 “准员工”的宗 旨 出发．分析 了在构建高职人才培养方案时引入胜任力模型的必要性和相关思路 ．以作为对高职人才培养工作改革的 一 种探讨 关键词 ：胜任力模型：高职教育；人才培养方案 作者简介 ：傅建源，男，广东邮电职业技术学院讲师，主要研究方 向：商业银行经营管理与证券市场(广东广州 51O630) 一 、 胜任力与胜任力模型概述 得多。 胜任力是指能将某一工作f或组织 、文化1中表现优 胜任力模型就是那些高绩效者与绩效平平者或低 异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特 绩效者之间存在差异 的特征的集合 它是某个工作岗位 征 。它可以是动机 、特质 、自我形象 、态度或价值观 、某领 或职业的绩效优秀者为成功而出色地完成工作任务所需 域的知识 、认知或行为技能——任何可以被可靠计量或 的胜任力要素总和 ．该模型主要包括 3个要素 ．即胜任力 计数 的．并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特 的名称 、胜任力的定义 (指界定胜任力的关键性特征)和 征 这一概念是 由美国的MeClelland(1973)首次提 出的。 行为指标的等级 (反映胜任力行为表现的差异)。概括而 能被称为胜任力的素质要素必须符合 以下三个条件 ：(1) 言．胜任力模型实际上是为某一特定的岗位角色提供了 与工作绩效有着密切的关系．甚至可以预测员工未来的 一 个成功的标准 ．反映了某一既定工作岗位中影响个体 工作绩效 ：(2)与工作情景相关联 ，具有动态性 ；(3)能够 成功的各种重要的素质要素 区分绩效优秀者与绩效一般者 二、以胜任力模型为基础设置高职人才培养方案的 McC1elland把胜任力划分为知识 、能力 、社会角色 、 必要性 自我概念 、人格特质和动机六个层次。研究者们经常将胜 (一)是高职教育以就业为导向、以市场为导向的必 任力看作一座水 中的 “冰山”．它 由 “水面上”的基准性胜 然要 求 任力和 “水底下”的鉴别性胜任力两个部分组成 具体而 从 自身发展 的角度来讲 ．高职教育必须 以就业为导 言，基准性胜任力是指岗位工作要求 “应知 、应会”的 “知 向。2004年教育部在 《关于 以就业为导向，深化高等职业 识和能力”，鉴别性胜任力是指社会角色 、自我概念 、特质 教育改革的若干意见》中明确指出：“以就业为导向．切实 和动机等胜任力 对于某一岗位来说．员工的基准性胜任 深化高等职业教育改革 ．是满足我国社会发展和经济建 力是明显 、突出，容易衡量的，但心理学家发现 ，实际上真 设需要 、促进高等职业教育持续健康发展 、办人民满意教 正决定一个人成功与否的关键．往往并不是基准性胜任 育的关键环节。”以就业为导向，就是指高职教育要以解 力 ，而是 “水面下”的鉴别性胜任力 ，它们不易测量 ．却至 决学生就业问题为 目标．．把学生就业状况作为学校办学 关重要。即是说 。对于做好一项工作而言．两种胜任力都 工作 的衡量指标 。指导学校开展人才培养工作。只有切实 是必需的，而且鉴别性胜任力 比基准性胜任力更重要 只 解决学生的就业 问题 ．高职教育才能得到学生和家长的 具备基准性胜任力而鉴别性胜任力缺乏的人．充其量只 认 同，它的发展才有可