人力资源教材课件 第六章.ppt

尚辅网 尚辅网 企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效考评管理 第一节 绩效考评概述 一、关于绩效与绩效考评 (一)绩效观 　　结果观：绩效＝工作结果 　　行为观：绩效＝工作行为 　　结果和行为观：绩效＝工作行为＋工作结果 (二)绩效的类型 　组织绩效 　部门绩效 　员工绩效 二、绩效考核 　1、定义：　又称为绩效考评,绩效评价．是指企业组织以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程。 (二)绩效考核的作用 1、绩效考核是人员任用的前提 2、绩效考核是决定人员调配的基础 3、绩效考核是进行人员培训的依据 4、绩效考核是确定劳动报酬的依据 5、绩效考核是激励员工的手段 6、绩效考核是促进员工成长的工具 第二节 绩效管理 一、绩效管理的含义 绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度、行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，其程序包括计划、实施、考核、反馈、改进，这五个步骤往复循环，最终实现组织和员工绩效的改进。 绩效管理的含义 1、绩效管理是建立共识的过程 2、绩效管理是一个持续的管理过程 3、绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功 二、绩效管理与绩效考核的区别 三、绩效管理的主要工作流程　 （一）绩效计划 （二）绩效实施 （三）绩效考核 （四）绩效反馈与面谈 （五）绩效改进与导入 第三节 绩效考评的方法 一、绩效考评的基本类型 (一)按绩效考评的性质划分 1、定性考评 2、定量考评 (二)按考评主体划分 1、上级考评 2、自我考评 3、同级考评 4、下级考评 5、专家或客户考评 (三)根据考评标准的设计方法划分 1、绝对标准考评 即按同一尺度去衡量相同职务人员，它可以明确地判断人员是否符合职位要求以及符合程度。 2、相对标准考评 不按统一的考评标准，而是对同一部门或小组内部同类人员相互比较作出评价。 (四)按综合考评的基本类型划分 1、综合型(又称总体型) 2、品质基础型 3、行为基础型 4、效果基础型 二、绩效考评的内容 业绩考评 能力考评 态度考评 三、绩效考评的方法 （一）主观考绩法（相对标准考核法） 1、排序法 2、选择排列法 3、配对比较法 4、强制分布法 （二）客观考评方法 1、图表评定法（图尺度评定法） 2、关键事件法 3、 行为锚定业绩评定表法 4、目标管理考核法 5、关键绩效指标 (一)相对评价法 1、排序法(排队法.排名法.排列法) 定义:将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列,从而得出评价结论的方法。 类型:直接排序和交替排序。 优点:成本低,简单易行。 不足:易造成主观性操作,也可能造成员工的 　　　恶性竞争。 配对比较法举例 4.强制比较法 方法:将评价对象分成几类,每一类强制规定 　　一个百分比,按员工的绩效情况将员工归 　　入某一类中。如图： (二)绝对比较法 1.图尺度法（要素评定法．图表考评法） 定义：列出考评的维度或者考评的要素,并给出　　 　　　　评价尺度，或者给出相关的评价标准对员 　　　　工进行考评． 优点：评价内容较全面，既可以量化，也可以行 　　　　为化． 不足：没有明确规定每个评价等级分数适合何种 具体情况． 关键事件法的例子(对工厂生产助理的绩效考核部分) 行为锚定法举例 （四）平衡计分卡法 １、主要指标：财务、学习 内部运作、客 户 ２、适 用： 一般来说有自己的客户，销售渠道．生产设施和财务绩效测评指标的经营单位适于建立综合平衡计分卡． 第三节 绩效考评的实施 一、绩效考评的前期准备 1、明确绩效考评的参与者 2、绩效考评方法的选择 3、确定各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系 4、对绩效考评的运行程序的要求 二、考评者的选择与培训 1、考评者的选择 （1）直接上级执行考核 （2）同级同事 （3）被考评者本人 （4）直属下级给上级考核 （5）外界考评专家或顾问 2、考评者的培训内容：绩效管理的方法、程序及实施要点等 三、绩效考评的实施 1、绩效考核操作中的误区 （1）与考核标准有关的问题 第一，考核标准不严谨 第二，考核的内容不够完整 （2）与主考人有关的问题 第一，晕轮效应。 第二，宽严倾向。 第四，近因和首因效应。 2、减少考核偏差的对策 第一，制定客观、明确的考核标准 第二，选择科学合理的考核方法。 第三，选择合适的考核人员，并对其进行必要的培训。 第四，公开考核过程和考核结果 第五，设置考核申诉程序 （四）考评结果的反馈 1.反馈的形式 （1）正