员工与组织匹配的问题探讨.pdfVIP

一致匹配的研究关系到人与组织问基本特征 的相似性测量。匹配的这个观点最经常用的操作方 法是个体和组织价值观的适应性(例如Boxx，Odom，一致的好例子。管理者直接分出他们的价值观他们 Dunn，1991；Chatman，1989，1991．Judge，Bretz，1992；Pos组织的一致性和多久他们不得不调整个人的原则 ner,1992)。O’Reilly．Chatman和Caldwell对于人与去适应组织的期望。 组织匹配用了同样的描述，正如他们假定的“个体 如果调查下的构架是主观匹配或是感觉匹配， 和组织价值观的适应性，这是人与文化匹配的关键 也就是说如果匹配时概念性的，个人判断在组织中 要点。对于等值而言，价值观适应性是显著的匹配 形式。”(Chatman，1991，P459)，组织文化的构成引 1995；Frenchet 导了员工的行为(Schein，1992)H1。 到存在，良好的匹配就是存在的，不管个人是否与 匹配操作反映了严格的需求供给观点，通过定 组织有相似特征或是互补。例如，感觉匹配已经被 义个体偏好或需求和组织系统和结构的匹配 是用在影响求职者的评估中，但是当匹配作为计算 (例，Bretz，Ash，Dreher,1989；CableJudge，1994；个人与组织价值的对比时显示没有影响(Cable＆ TurbanKeon，1993)这一理论已经用于研究人与行 Judge，1995)。 业匹配(例如iRounds，DawisLofquist，1987)， 尽管对于感觉匹配的直接测量可以显示与个 它也作为一个例子引证了人与组织匹配 人结果变量的显著关系，但是一些批评者反对它的 (BretzJudge，1994)。 人与组织匹配的操作性描述还包括人与组织 为它限制了个人和环境的构造，因而阻止了评估他 et 匹配的特征及个体性格和组织环境(例如，Bowen们独立的作用。另外，当问题不能够直接的描述回 a1．，1991；BurkeDeszca，1982；Ivancevich＆ 答者认为的价值或是特征是什么，就几乎不可能去 Matteson，1984；Tom,1971)。虽然这个操作性被认为 确定等量大小被考虑到了。最后，当直接测量被用 反映了一致性匹配，因为它描述了两个存在个体间 在联系与其他相关工作态度的测量时，一致性偏差 的适应性，它的衡量表示了需求一供给观点的互补 性。 Kristof在总结了以往研究的基础上对人与组 4．2人与组织匹配的间接测量 织匹配的概念进行了整合，提出了人与组织匹配的 考虑到直接测量的弊端，一些研究者更信赖间 整合模型【5】。在这个模型中，一致匹配表明了一个 组织和人的基本特性之间的关系。对于组织方面， et a1．，1974)。采用是否干扰，差 Judge，1995；French 这些特征包括组织文化、环境、价值观、目标和规 异分数，或是多项式回归，匹配的间接测量包括了 范。对于模型的个体方面，经常研究的特征包括价 独立层次上所体现的组织特征的明晰对比。这种类 值观，目标、个性和态度。当这些特征在人与组织 型的测量策略被认为反映实际匹配，因为它允许实 之间存在相似性时，一致匹配就存在了。虽然这一 证的评价人与组织之间的相容性和互补性，也不要 模型区别了关于匹配的各种观点，它并不意味