事业单位适用《劳动合同法》实践中遇到相关问题的思考.pdfVIP

北京市劳动和社会保障法学会二O一一年年会 会议材料 制都是多年前核定的，编制基数多年不变，不能满足事业单位不断发展的需要． 在编制满额的情况下，各事业单位只好大量扩充编外人员和其他人员，这样造成 事业单位人员结构复杂，人事管理分割。法工委《劳动合同法释义》中指出“事 业单位人员结构，归纳起来分为三类：第一类是编制内聘用人员。包括签订聘用 合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外 人员。包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员。编外人员一般 实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员，是通过劳 务派遣形式招用的。具体说来，一般事业单位人员有(1)事业单位在编人员包 括事业单位负责人、专业技术人员、管理人员和工勤人员。(2)事业单位向社会 招聘的无编制(编外)人员。 二、事业单位聘用合同能否适用《劳动合同法》 《劳动合同法》第九十六条规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履 行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依 照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。《中华人民共和国劳动争议调 解仲裁法》第52条又规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动 争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。” 不过，尽管《劳动合同法》明确将事业单位的人事关系有限制地纳入了该法 的适用范围，对事业单位适用劳动法做出了突破性的规定，但是由于该法的规定 过于简单、笼统，留下了大片的立法空白，加之在这一方面我国本无先例可循， 因此在《劳动合同法》付诸实施后，有关事业单位如何适用《劳动合同法》以及 其他法律法规的问题，在实务操作中已产生了诸多困惑和歧义，亟待立法详细规 范。 三、聘用合同具有某些不同于一般劳动合同的自身特色 从国家设立各种事业单位的目的可以看出，事业单位既不同于行使公权力的 立法、行政、司法等国家机关，也不同于以营利为目的的企业、个体经济组织等 经济实体。事业单位最鲜明的特色，便是其具有公益性、国有性、社会性和服务 性等特征或功能。因此，事业单位一般被认为是一类公共组织，基本属于公共部 门的范畴。事业单位所从事的公益服务，主要表现为向社会提供各种“公共产品” 95 北京市劳动和社会保障法学会二O一一年年会 会议材料 或者“准公共产品”(如教育，基础研究．公共文化、公共卫生等)，以满足社会 公众的公共欲望。由于公共产品与公共欲望无法或是很难通过市场机制来提供和 满足(即在此领域存在着“市场失灵”现象)，而必须依赖于政府，因而国家对事 业单位的设立、运作和良性发展均负有不可推卸的责任，而不宜将之完全推向市 场，特别是应当防止仅仅出于“为了减轻国家财政负担”的动因而对公益服务类事 业单位实施“甩包袱”的做法。 为了确保事业单位的公益属性并使其能有效运作，国家对事业单位的规范必 须较多地采用公法规制的手段。例如，政府对事业单位的用人规模设有编制的限 制，事业单位招录工作人员会有较多的“资格准入”要求，事业单位的经费主要由 政府财政提供，事业单位的工资总额主要由政府负担和控制，事业单位中部分工 作人员的辞职行为会受到一定的限制，等等．由于以上这些因素的存在，事业单 位的聘用合同的确又不能完全适用有关劳动合同的一般法律规定。而在当事人行 使聘用合同的解除权方面，特别是在关涉事业单位专业技术人员和管理人员的辞 职、辞退问题上，法律上应有一些不同于劳动合同解除制度的特别设计。再以工 资制度为例，由于事业单位工作人员的工资成本主要是由财政支付，所以对于其 工资标准显然就难以采用完全由当事人协商确定的做法，同时在一般情形下亦无 实行最低工资制度的必要性，并且在职工加班加点能否支付加班费的问题上也有 严格的限制，这些因素均使事业单位的工资制度呈现出与企业明显的差异性。如 2006年原人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的 通知》即规定：“对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等 不同情况，实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资 根据单位类型实行不同的管理办法。”这表明有关事业单位“基本工资”的政策和标 准均属于刚性规定，无当事人协商之