构建基于内部供求关系的审计人员能力评价模式.pdfVIP

实务 · 经验交流 构建基于内部供求关系的 审计人员能力评价模式 ◎ 王 路 项 目的考核办法，仅有少数特派办 证 明材料进 行考 评 、领导 小组 审 制定 了针对个人 的考核办法 ，且考 议考 核结 果等程 序 ，一般年 末集 审 计人 员是 审 计工 作 最重要 核 的标准各不相同。 中开 展 。评 价过 程相对 复杂 ，频 的 “投入 ” ，这种 投入 的数量 和 二 是 偏重 结 果而 非 能 力 。个 率有 限 ，效率也不够高 。 质量直接决 定着审 计工 作 的 “产 人 的绩效 考核更 多关注 的是 取得 出” ，即审 计成果 。特派 办等派 的实际成 绩 ，如起草 的审计 信息 基 于 内部 供 求 关 系 的审 驻机 构面临 着人 力资源 既定 、多 被 采用 的数 量 、查处 的案件 线索 计 人员能 力评 价模 式 的初步 项 目同期开 展 的情 况 ，在 财政 审 数 量 、撰 写的理 论研究文章发表 构想 计大 格局 的模式下 ，这种 特征 更 的数 量 。这 样 的考核导 向 虽然满 劳动 者 本身 就是 一 种特 殊 的 加 明显 。因此 ，只有 科学 地在项 足 了 “客观 性 ” ，但却 因为 无法 商 品 ， 因此理 应可 以通过 供求 关 目间调配审计 人 力资源 ，才能提 兼顾 工作具 体分 工不 同、项 目主 系 来 确 定 其 价 格 。在 特 派 办 内 高投入产 出比，实现发挥 “免疫系 管 司局对信 息等 工作的理念 和方 部 ，一 个审计 人 员作为特 定的商 统”功能的审计效益最大化。而科 式不 同等 实际情 况 ，不 能充 分体 品 ，也 存在一 种供 求 的关 系 ，供 学调配的基础是对审计人力资源数 现 “公平性 ”。 给 方是 特派 力、这个 主体 ，需求方 量和质量 的清 晰界定 。笔者认为 ， 三 是 考 核 结 果 差 异 不 明显 。 则是不 同审计 项 目的负责 人 ，需 可以借鉴微观经济学中 “供求决定 现行 的个人 绩效考 核结 果可 以分 求 越 强烈 ，则该审计 人 员的 “价 价格 ”的理论 ，基于 内部供求关系 为两 类 ：一 类是考 核结 果直接 体 格 ”就 越 高 ，反 之 亦 然 。 需 求 来评价 审计人 员的 “质量 ”，从而 现为优 秀 、称 职 、基本 称职 、不 的 强 烈 程 度 实 际上 以 “主 观 的 快捷 、有效地构建 一种审计人员能 称职等 等次 ，实际上 高 度集 中于 形 式 ”真 实 反 映 了 “客 观 的实 力评价模式 ，进而为建立适应财政 优秀 、称职两 个等次 ；另一类 考 质 ” ，即审计 人 员的综 合 工作能 审计大格局需要 的审计人力资源调 核结果 虽然体 现为具体 的分数 ， 力 。 由需 求所决 定的 “价格 ” ， 配模式提供有力支撑 。 但 也集 中于80 90分 的分 数段 ， 也 就可 以作为对 审计 人 员能 力评 难 以充 分 反 映 个 体 差 异 。这 可 能 价 的标尺 。 日前 审计 人 员能 力评 价 导 致两 方面 的后 果 ，一方 面是评 尽 管 具 备 了 “人 是 特 殊 商 存在 的问题 价 的精度 不高 ，评价 工作 本身的 品 ” 、 “存 在供 求关 系 ”两 个要 针对 个 人 的绩效 考 核是 实 际 价值 有 限 ；另一 方面是 难 以实现