试论酒店人力资源管理中的心理契约管理.pdfVIP

●人力资源开发 经《济~}2011年第3期 试论酒店人力资源管理中的心理契约管理 ●王 伟 摘 要 ：心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付 出和回报 的 责任同样是决定员工的工作态度及行为的重要因素。心理契约界定了员 一 种主观心理约定 ，约定的核心成分是双方 隐含的非正式的相互期望和 工对企业所寄予的经济报偿 以外的心理期望，主要包括：良好的工作环 责任。如果酒店管理者只强调经济契约，忽视心理契约；只考虑酒店的经 境和氛围；组织的工作任务与员工的职业取向相吻合；工作及收人相对 济利益，而不顾员工的心理期望，可能造成众多员工流失的不利局面。酒 稳定带来的安全感和归属感 ；培训与发展的机会 ；个人的能力和价值观 店管理者应 明确员工在酒店人力资源开发中居于主体地位的创新思维， 得到公司及同事的尊重和认 同；提高薪酬和晋升职务的预期等等。 与员工共 同构建以相互信任、共谋发展为基础的心理契约，引导员工实 酒店员工是带着一定的期望加入组织的，希望能借助组织满足 自己 现其人力资源的 自主性与能动性开发，将个体的物质需要和精神追求转 物质和精神的多层次需要；组织对人员的招聘、培训、管理等也有其特定 化为 自觉的、能动的工作态度及工作行为，进而提高企业的管理效率 ．减 目的，通过合理利用人力资源来实现组织 目标。个人和组织间的这种社 少企业的管理费用。重视员工心理契约管理对酒店实施科学合理的人力 会交换关系无法将双方相互的期望和责任的界定完全体现在书面的雇 资源管理具有重要的现实意义。 佣合同中，但在员工的内心 ，对组织的付出和组织给 自己的回报等都有 关键词：酒店 人力资源管理 心理契约管理 明确的认识。心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出和回报的 中图分类号：C962 文献标识码 ：A 一 种主观心理约定 ，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互期望和 文章编号：1004—4914(2011)03-236—02 责任 。 如果酒店管理者只强调经济契约，忽视心理契约；只考虑酒店的经 随着经济的发展，目前酒店员工与企业之间的心理契约已经发生很 济利益，而不顾员工的心理期望，可能造成众多员工流失的不利局面。酒 大的改变，他们期待组织为其提供 良好的福利与成长机会 ；另一方面，企 店管理者应明确员工在酒店人力资源开发中居于主体地位的创新思维， 业因为竞争环境的改变，对员工的要求和管理也在不断加强，公司期待 与员工共同构建以相互信任、共谋发展为基础的心理契约，引导员工实 员工不仅仅是努力工作和素质的提高，还要求员工个人行为要吻合企业 现其人力资源的自主性与能动性开发，将个体的物质需要和精神追求转 的发展 目标。心理契约不相容而导致的员工主、被动离职的事件益加频 化为 自觉的、能动的工作态度及工作行为，进而提高企业的管理效率，减 繁，酒店人力资源管理也就 日趋重要。 少企业的管理费用。重视员工心理契约管理对酒店实施科学合理的人力 酒店属于劳动密集型企业 ，从业人员具有数量多、文化程度低 、选择 资源管理具有重要的现实意义。 性强等特征。因此，酒店管理者必须高度重视员工心理契约，用积极而有 二 、心理契约缺失对组织行为的影响 效的人力资源管理来确保酒店的持续与和谐发展。 人力资源在酒店所有资源中是最为主要的，因而人力资源的使用和 一 、 员工心理契约管理 管理是酒店最为重要的经营管理活动。经济的快速发展，以及社会多元 美国组织行为学家克里斯 ·阿吉里斯在 1960首次将 “心理契约”引 化、国际化的影响，企业与员工的心理契约不相容现象，愈来愈