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高校后勤人力资源现状分析研究 吴尚丽 (贵州师范大学后勤服务集团) 摘要：高校后勤随着学校教育事业的发展，已越来越多地暴露出其人力资 源战略职能的角度上看 ，人力资源管理的理念之一是将企业中的员 源管理中的一些问题。本文主要从人力资源的素质、意识和后勤的管理机制进 工视为非常重要的资源，并将这些资源加以有效地开发和利用，使之 行分析，从意识、健全激励机制以及建立企业文化等方面提出了改进办法。 成为提高企业核心竞争能力的重要推动力，其方法之一就是要建立 关键词：高校后勤 人力资源 激励机制 健全激励机制，实现人尽其能、人尽其才 ，充分调动每位员工的工作 高校后勤经过多年的社会化改革和发展，在学校工作的重要性 积极性和创造性。 和地位越来越得到学校的重视和认可。近年来随着学校改革的逐渐 2．2．1建立有效的绩效考核机制 分配激励机制在很大程度上 深入、规模的不断扩大和招生数量的逐年增加，逐渐暴露出高校后勤 影响着后勤员工的积极性及能力的发挥。完善的分配制度能满足和 人力资源管理上的问题和不足。 保障员工生活上的需要，同时能充分激发员工的进取心及其潜能，提 1高校后勤人力资源管理存在的问题 高工作效率，从而保证企业 目标的顺利实现。为充分调动员工的工作 1．1人员整体素质低，人力资源结构不合理 后勤人员构成情况： 积极性，高校后勤应建立制度化、科学化、实用性强、公平合理的绩效 主要是由有学校正式编制的在编员工和外聘的合同制员工两部分构 考核制度。采用全方位的考核办法，定性和定量方法相结合，增强考 成。在编员工中，部分是学校过去安置的教职工家属、子女或是学校引 核的可操作性和准确性。具体包括：针对员工个人从工作业绩、工作 进人才时所带的家属：其次为后勤外聘的合同制员工，这部分员工 占 态度、工作能力、顾客投诉率等方面设定个人经济 目标考核项目；针 所有职工总数的7O％以上 ，是后勤工作的主要承担者。后勤工作繁 对各个职能部门从师生服务满意率、成本控制率、利润增长率、创新 杂、琐碎，餐饮、环卫保洁、绿化、宿舍管理等方面工作对文化素质要求 服务能力等方面设定部门社会指标。将员工个人的经济指标和部门 相对较低，主要是由外聘员工来担任。以我校为例，目前后勤队伍存在 社会指标相结合，既能增强员工的主人翁意识和责任感，也能实现提 整体文化素质偏低：具有大专 以上学历不足 1O％，而初中(含)以下文 高部门的经营和服务水平、发挥员工创造性和积极性、提高员工的满 化程度高达6O％左右；年龄结构不合理 ：4O岁以上人员占后勤职工 意度和成就感的管理 目的。 的6O％左右，3O岁以下人员不足 18％；工种结构不合理 ：专业技术 2-2．2建立教育培训机制，提高员工素质 高校后勤公司欲建立 人员偏少，多以普通工人为主，中级以上技工人员不足 15％。 完整的激励机制，员工培训是必不可少的重要环节。培训有助于提高 1-2员工服务意识不足 ，影响服务质量 服务是检验后勤工作质