绩效考核目的的维度与影响效果.pdfVIP

2013年第1期 中南财经政法大学学报 No．1．2013 双月刊 Bimonthly J()URNAI。OFZHONGNANUNIVERSlTYOFECONOMICSANDI，AW No．196 总第196期 Serial 绩效考核目的的维度与影响效果 赵君1 廖建桥2 文 鹏3 (1．中南财经政法大学公共管理学院，湖北武汉430073；2．华中科技大学管理学院， 湖北武汉430074；3．华中师范大学管理学院，湖北武汉430079) 摘要：绩效考核目的是指员工感知到的组织使用绩效考核工具的最终目的。学术界对绩效考核目的的维度 仍存在争议，但划分为评估目的和发展目的已得到基本认可；绩效考核目的的影响效果可以从绩效评级、工作满 意度、组织公平感、任务绩效和组织公民行为方面得到体现。加强绩效考核目的的实证研究、探索绩效考核目的 的影响因素及影响机制等是绩效考核目的未来的研究方向。 关键词：绩效考核；绩效考核目的；评估式绩效考核；发展式绩效考核；目标管理；工作满意度 5 中图分类号：F406．1 文献标识码：A 文章编号：1003—5230(2013)0卜0144—08 一、绩效考核目的的概念发展 20世纪初，组织出于管理和控制的需要，迫切需要一种有效的工具来评估员工绩效，于是信度和 效度得到优化的“绩效考核”就此诞生。绩效考核最初是被设计用来进行管理和控制员工，并为激励、 转岗、解聘、薪酬决策提供依据的。但是在设计的初始，要尝试回答这样一个问题——“我们评估的对 象属于什么类型”，那么这个问题就与X—Y理论相联系。传统的组织结构和管理策略常常被设计用 于指导和控制员工行为，以满足组织生存和发展需求。根据X理论，员工会自然而然地对组织施加 的影响和要求进行抵触，为了促进员工的工作和合作，管理者就必须通过诱导、激励和惩罚等措施规 范员工行为，使之符合组织目标。然而根据Y理论，传统认为“性本恶”的假设是错误的，人的行为表 现也并非由固有本性来决定，而是受到组织中管理实践的影响，因此，尊重和信任员工，为他们提供工 作和发展机会和条件，想方设法调动和激励员工工作积极性，才能使员工的智慧和能力得到充分发 挥，最终达到个人目标和组织目标的完美统一。McGregor在其著作《企业的人性面》中详细地探讨 了绩效考核与两种人性假设的关系，他们认识到绩效考核为企业指导员工发展提供了一个基础，并且 将“目标管理”视为起点，这种管理关注员工规划，帮助员工把个人职业目标与企业目标和需求相关 联[11(H“’。在这种情境下，领导倾听员工的想法，并给出自己的建议，指导和鼓励员工开发自身的潜 20 收稿日期：2012—10 基金项目：国家自然科学基金项目“绩效考核与管理伦理的交互作用及其影响机制研究”；国家自然科 学基金项目“团队内非伦理行为社会互动机制研究” 作者简介：赵 君(1983一)．男，湖北武汉人，中南财经政法大学公共管理学院讲师，博士； 廖建桥(1957)，男，湖北广水人，华中科技大学管理学院教授，博士生导师； 文 鹏(1980)，男，湖北公安人，华中师范大学管理学院讲师，博士。 ]44 万方数据 力。绩效考核系统可以包括多种目的，但这些目的也可能是具有冲突性的。组织可能希望把绩效考 核作为晋升决策和指导员工发展的双重工具。如果将绩效考核作为晋升的依据，那么评估者就有责 任专注于员工之间的绩效比较；反之，如果将绩效考核作为员工培训和发展的依据，评估者就有责任 专注于员工自身的绩效评估。 要有两个，一个是为薪酬调整提供依据，另一个是为管理者提供机会帮助下属进行绩效反馈和讨论需 要改进的地方一}。他们在通用电气公司