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高职院校干部考核评价体系建设研究 　　【摘 要】在高职院校人事管理工作实践中，干部队伍的考核评价工作是其重要组成部分。文章采用文献资料法，理论结合实践，对高职院校干部绩效考核的现实意义进行了论述；在此基础上，借鉴国内外先进管理理论，对如何构建高职院校干部考核评价体系提出了相应的构思与对策，以期为强化高职院校干部队伍管理，提高人事管理水平提供有益参考。 　　【关键词】高职院校；干部考核；评价体系 　　在高职院校的管理中，干部队伍是学校建设与管理的中坚力量。但是受诸多因素的影响，干部的潜能、才智能否充分发挥和被激化，在很大程度上受制于学校绩效考核管理制度体系。所以，如何从高职院校干部管理的特点出发，如何构建一套科学、合理、实用的干部绩效考核评价体系，以最大程度地实现考核目标，是一项赋有现实意义的命题。 　　一、高职院校干部绩效考核的现实意义 　　从现实情况来看，多数高校采取了实行绩效考核来化解这一管理的难题，也取得了一定的成效。笔者认为，高职院校干部绩效考核的现实意义主要体现在以下两个方面：首先，加强绩效考核是高职院校干部人事制度改革的关键环节。随着我国高等教育步入大众化时代，高职院校面临着激烈的竞争环境，如何不断提高管理水平以实现学校的可持续发展，是一个不可回避的问题。其次，加强绩效考核是引导干部建功立业，实现高职院校科学发展的根本途径。科学合理的绩效考核体系，不仅是强化干部责任意识、激发潜能的重要途径，而且是在干部队伍中形成以建功立业为荣，积极向上的工作局面重要方法。 　　二、当前高职院校干部绩效考核评价中存在的不足 　　（一）考核评价指标体系有待完善 　　当前的高职院校，以笔者所在单位为例，对干部的考核基本上归纳为德、能、勤、绩、廉这五个大的方面。而对这几个方面如何进一步的细化进而量化赋分，各个学校在操作实践上差异较大。比如在德方面其主要目标是考察干部的思想觉悟、道德素质、工作作风、敬业精神等，事实上如何将这些内容细化到为可操作的指标体系，却十分困难。 　　（二）考核方式和程序不尽合理 　　高职院校干部所处的岗位不同，往往工作内容和性质也就千差万别，对干部的要求存在较大的差异，因而给绩效考核评价带来了挑战。但是在实际操作中，考核方式和程序却单一化，比如多数单位对干部考核没有对岗位类型进行区分，采取全校统一的个人述职加民主测评的模式。显然，这种笼统的模式没有对干部所处岗位加以考虑，对其工作质量和岗位履行职责情况缺乏关注，这就可能导致一些非科学因素，比如人际关系，对考核结果产生了不利的影响。 　　（三）考核结果得不到有效运用 　　对干部的考核目的在于优化学校干部队伍，提升干部的业务水平。因此有效运用考核结果是对干部考核评价工作的重要环节。然后实践中，多数单位这方面却做得远远不够。究其原因，主要是在考核评价体系构建中，没有充分将考核结果与干部培养教育、职级晋升、选拔任用、评优奖先结合程度不高。因而无法发挥出考核考核的教育功能、约束功能和激励功能。 　　（四）群众参与还不够积极 　　在高职院校干部考核实践中，多数学校有群众测评的部分，且占有一定的比重。但从笔者了解的情况来看，群众参与的积极性远远不够，收效甚微。 　　三、高职院校干部考核评价体系的构建对策分析 　　对高职院校干部考核评价体系的构建问题，笔者在研读了相关研究成果的基础上，结合实践体会，认为应从以下几方面入手： 　　（一）考核指标与岗位要求相一致 　　高职院校干部的聘任过程中，都会根据岗位而提出所需能力和素质要求。这种任职条件和要求，也就是干部考核指标确定的重要依据。考核指标与岗位素质要求的一致性，就体现在实施考核评价过程中，应对干部履行岗位要求的情况展开监督和评议，对其工作能力进行综合考评。因此，干部考核评价指标的选取，就应当以被考核岗位的职责、工作特点等岗位素质要求为立足点。 　　（二）考核指标的系统性和考核功能的整体性 　　高职院校干部考核评价指标体系的构建作为一项系统工作，考核指标体系的结构是否合理，将直接影响到考核功能的发挥。因此，其结构与功能密不可分，一般应符合以下要求：一是结构层次性。绩效考核指标体系的系统性，决定了其结构上的层次性。只有这样，才能使在实践操作中，体现出被考核干部的整体水平，使考核评价结果更加公正、客观和合理。二是可操作性。对高职院校干部考核评价指标的构建，必须从学校及岗位实际情况出发，使制定的指标体系具有可操作性。 　　（三）考核指标应体现定性分析与定量分析相结合 　　对干部的考核，如何做到将主观和客观相结合，并通过定性分析与定量分析所表现出来，是构建科学的绩效考核体系必须解决的问题。从当前高职院校的考核指标体系实际情况来看，往往定性评价过多，定量评价严重不足，因而致使考核过程中定性分析与