点分法岗位评价指导薪酬管理公平性的探索.pdfVIP

第29卷第3期 湘潭大学学报(哲学社会科学版) V01．29 No．3 2005年5月 Journal of Xiangtan University(Philosophy and Social Sciences) May，2005 点分法岗位评价指导薪酬管理公平性的探索‘ 蝴 若松 (广州大学 教育学院，广东 广州 510405) 捅 要：薪酬管理的目标是达到薪酬体系的内部公平和外部公平。通过实证研究，应用点分法岗位评价方案，对 基准岗位进行岗位评价，确定工作岗位的相对价值，实现组织薪酬体系的内部公平；通过确定基准岗位的外部劳动 力价格水平，采用多元回归分析方法，将基准岗位的评价结果与外部劳动力价格相联系，建立回归方程模型，指导 非基准岗位的薪酬设计，达到薪酬体系的外部公平，证明点分法岗位评价能应用于国内组织的薪酬管理实践。 关键词：工作岗位评价；点分法；回归分析 中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001—5981(2005)03—0082—04 一 、 前言 (3)专家分配权重法(或经验权重法)；(4)统计权 在人力资源管理中，薪酬虽不是惟一的决定因 重法。国外研究者认为，用不同的权重分配法得出 素，但也是一个不可忽视的重要因素。为了使组织 的多个岗位评价价值的排序结果具有很高的相关 的任务顺利完成，组织必须能吸引、激励、保留有能 性，但不同的权重分配法对不同岗位的相对价值有 力的员工。 一 定影响 ‘附· ’。 薪酬管理的基本目标是组织薪酬水平的内部公 在薪酬管理的实践中，岗位评价的结果仅仅反 平与外部公平。薪酬的内部公平是指，在组织内部 映岗位在组织中的相对价值，只有将岗位评价的相 不同的工作岗位间，根据对组织的贡献保持合理的 对价值结果转化为合理的劳动力价格，才更具实际 薪酬比率；薪酬的外部公平是指，在组织内部与组织 操作性和指导意义。 外部相类似的工作岗位(基准岗位)问，保持组织薪 在岗位评价结果转化为劳动力价格的过程中， 酬水平的竞争力，从而保持组织内工作岗位对人才 需要确定组织内与外部市场类似岗位(基准岗位) 的吸引力[J J(P2o7一 )。 的劳动力价格，并把它作为外部效标，采用一元线性 工作岗位评价(Job Evaluation)包括一系列的程 回归分析与多元线性回归分析的方法(前者是将岗 序，以有效地衡量工作岗位在组织中的价值，建立工 位评价的总分与外部效标建立为一元线性回归方 作岗位在组织中的相对价值比率，保持组织薪酬体 程，而后者是用基准岗位多个报酬要素的得分与外 系的内部公平 j《 。点分法是一种量化的岗 部效标建立多元线性回归方程)，建立岗位评价的 位评价方法，它通过比较岗位的工作内容与岗位评 相对价值与外部效标间稳定可靠的预测模型，再以 价方案的各个报酬要素，确定工作岗位在各报酬要 此回归方程模型指导其他非基准岗位的薪酬水平设 素上的得分，并获得该岗位的相对价值总分。每个 定 】‘ ’ 岗位的评价结果形成组织内岗位间的相对价值体 。 作为衡量工作相对价值的工具，岗位评价在 系。 西方工业发达国家得到了广泛的应用和研究，但国 在点分法岗位评价的实际应用中，报酬要素的 内对此研究甚少。本文通过案例研究，探讨点分法 权重分配是影响工作岗位相对价值的重要