物业公司高绩效工作系统和组织公民行为关系研究.pdfVIP

《经济师)2010年第8期 ●人力资源开发 摘要：现代企业面临着瞬间万变的经营 环境，组织不仅希望员工完成任务。更希望员 工可以主动承担比职责更多的责任，可以有比 预期更好的表现。所以物业公司如何制定人力 资源规划、实施人力资源管理系统．以提高从 韭人员的人力资本。增强其组织承诺及角色缋 效。提升企业的竞争优势，激发员工的组织公 民行为，成为文章要重点解决的问题。 物业公司高绩效工作系统和组织公民行为关系研究 关键词：物业公司 高绩效工作系统组 织承诺组织公民行为 中图分类号：F240文献标识码：A ●童海娜 文章编号：1004-4914(2010)08—221一02 知识经济时代，中国企业面临了诸多机遇 助组织达成目标。在战略性人力资源管理中， 疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险)、住 和挑战，物业管理行业也不例外。企业之问的 高绩效工作系统被看成是最能替组织带来竞 房公积金、通讯补贴、高温补贴、节目津贴(元 竞争归根结底是人力资源的竞争。人才是企业 争优势的。它最重要的核·心概念在于它把员工 旦、春节、五一、国庆、中秋等重大节日。发放节 发展的根本，物业公司为了能在竞争中处于有 看成组织最重要的资产，这种重视员工的人力 目福利，相近节日可合并发放)、带薪休假、工 利地位，硌须时核心资源——人力资源进行有 资源系统可以让员工更具有弹性和工作动机。 会各类福利等。(3)具体操作。实行等级工资 效的管理。其中人才的引进、培养和合理使用 进而可以增加组织缋效。同时由于这些员工并 制。共分六个职级、每一职级分八个档住。第一 是关键。 不是竞争者短时间内就可以轻易模仿的。因此 职级50％为基薪，按月发放。50％为缋效工童， 物业管理是一个典型的服务行业，但物业 高缋效工作系统已经成为组织不客忽视的一 管理的人力资源构成具有与其它服务行业不 个研究问题。本研究爱主要的目的是以物业公 效考核情况发放。第二职级至第六职级的基薪 同的两个特点：首先是专业涉及面广，从经济、 司的员工为研究对象，探讨高绩效工作系统和 标准为每人每年3万元．按月发放，绩效工资 企亚管理、财务、机械电子到外语公关甚至动 组织公民行为之问的作用机制。同时检验何种 植物学等等，管理经验与管理技巧非常重要， 人力资源实践措施对提高物业管理组织绩效 效考核情况发放。遵循“易岗易薪”原则，随岗 从业人员越缬具备多方面与之相关的专业知 来说最为有效。希望通过实证研究弥补国内研 位、职务的变动而调整。其中．上调遵循“就近 识和专业技能；其次是人力劳动占的比重极 究在这一方面的理论空白。同时也希望对我国 就高”、下调遵循“就近就低”的原劓。执行工资 大。因此人的因素是影响到整个物业管理公司 物业公司管理实践有一定的应用价值。 正常晋升制度。连续两个年度考核称职。正常 兴衰的关键。。 二、案例研究 晋升一档；若年度考核不称职。下调至下一级 目前物业管理在我国处于起步阶段．物业 杭州莱物业管理有限公司成立于2006 的起始档。 公司中人才结构不合理、人才素质分化严重。 年，注册资金5(n万元，从最初的3人逐步发 2．员工工作主动不强——内部升迁通道 人力资源现状可以概括为以下几点：(1)由于 展成目前员工100多人。公司业务涉及公建基 激励员工。公司人员素质参差不齐．部分员工 企业内部、行业内部等因素，物业管理行业整 础设施管理、公园管理、安置房小区管理等多 工作积极性不强，对待本职工作玩忽职守，得 体的人员素质普遍不高；(2)人才机制落后，企 项管理业务。目前公司紧紧依靠总公司及上级 过且过。针对员工“混日子，看不到工作前途” 业用人只讲使用．不讲培养，后备人才培养不 单位．通过实际操作。积累资金和经验，锻炼了 这一想法，公司采取了内鄙升迁措施．对于工 足；(3)行业吸引力小，人力资源非正常流动频 队伍．