管理学原理（张卫国）第八章 人力资源管理.pptVIP

二、薪酬管理 （一）薪酬管理的定义 薪酬管理（compensation management）是指企业在综合考虑内外部各种因素影响的情况下，根据企业的经营战略和发展规划，针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 二、薪酬管理 （二）薪酬管理决策的内容 薪酬体系。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。 薪酬水平。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争力。 二、薪酬管理 薪酬等级结构。薪酬等级结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬构成。薪酬构成是指在员工和企业的总体薪酬中，不同类型的薪酬组合方式。 薪酬管理政策。所谓薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式、企业的薪酬制度、薪酬规定以及员工的薪酬水平是否保密等问题。 第六节 绩效管理一、绩效 （一）绩效的概念及特点 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。从个体层次来讲，绩效是指员工在工作过程中所表现出来并且能够被评价的工作行为以及工作结果。 中国招聘热线()在2005年12月做的一次网上调查 51job前程无忧 智联招聘 中华英才网 * 广东金融学院 * 外部招聘的优点： 1．被聘干部具有“外来优势”，没有历史包袱。 2．有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。 3．能够为组织带来新鲜血液。 外部招聘的局限性： 1．外聘干部不熟悉组织内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时期的适应才能进行有效工作。 2．组织对应聘者的情况不能深入了解。 3．外聘干部的最大局限性莫过于对内部员工的打击。 外部招聘 * 广东金融学院 * 内部提升的优点： 1．利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员积极性。 2．有利于吸引外部人才。 3．有利于保证选聘工作的正确性。 4．有利于使被聘者迅速展开工作。 内部提升的弊端： 1．引起同事的不满。 2．可能造成“近亲繁殖”现象。 “18家伟大的企业在 总共长达1700年的 历史中，只有四位 CEO来自于外部” —詹姆斯·柯林斯 James C.Collins《基业长青》 内部提升 西方有些著名企业很早就形成了内部选拔、培养与任用的用人策略与机制。例如，通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700 年的岁月中，只有4个CEO 是外聘的，而且只在两家公司中出现过。 美国的西屋电气公司，70年代是与GE公司处在同一水平上的竞争对手。但由于接连选错了5个CEO，这个曾经是美国家喻户晓的公司现在已风光不再。 保兰公司是一家生产普通建材的小企业，从总经理到普通员工都倾心于主业的发展。近年来公司发展迅速，又进入家具、化妆品、房地产等领域。为协调和规划公司多种业务的发展，贯彻持久有效的战略，公司决定立即成立“企划部”。从公司的历史和发展要求看，你认为企划部部长的选聘最好采取什么方法？(外部还是内部招聘?) 企业在选择招聘方式时应该注意的因素 * 广东金融学院 * 二、甄选 什么是甄选 定义：对申请者进行甄别、筛选，以确保最合适的候选人得到这一职位。 甄选是一种预测行为，设法预见聘用哪一位申请者会确保工作成功。 聘用不合适人员对公司会造成很大影响。 雇佣了一个不合格的一般人员，组织的代价是5000美元； 雇佣了一个不称职的管理者，损失则要高达75000美元。 * 广东金融学院 * 甄选决策的后果 正确的决策 错误的接受 正确的决策 错误的拒绝 接受 拒绝 人员甄选决策 成功 不成功 后来工作绩效表现 * 广东金融学院 * 效度和信度 效度 在甄选手段和有关工作标准之间存在能被证明的相关关系。 信度 一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量。 任何一种甄选手段，如果其信度很低，那么就不可是有效的。 二、甄选 * 广东金融学院 * 甄选手段类别 申请表 笔试 测试智商、悟性、能力和兴趣等。 绩效模拟测试 测试人的实际工作行为。 工作抽样 提供一项或一系列职务的缩样复制物，由申请者实际执行这些任务，适用于常规职务。 评估中心 由专家组成测评中心，模拟性设计出实际工作中可能面对的现实问题，让申请者进行情景测试，用以测评应聘者管理潜能。 面试 许多因素会影响面试官判断。 履历调查 申请资料核实 推荐信查询：推荐信查询基本无多大价值。 体格检查 五、甄选 * 广东金融学院 * 真实工作预览 提供包括关于公司和工作的有利和不利两方面的信息。 研究表明，得到真实工作预览的申请者，会对他们要承担的职务产生合乎实际的、更为现实的工作期望。 作用：提高员工工作满意度并降低流失率。