薪资管理奖励：如何给员工增加津贴与奖金.ppt

11-* 使用薪资曲线与幅度之优点 宽带法：一种将众多不同的薪资类别减少至几个宽的薪资带的基本薪资技术。 优点： 企业主可以更弹性地面对劳力市场的变化。管理者对设定薪资率具有更大的自主权，同时由于宽带法消除了工作间不必要的区别，使得更换组织内员工的工作变得较为容易。 同一等级之员工，若年资与绩效之不同，给付率亦不同 不同给付范围的重迭，有经验或资深员工之给付率可以等于或高于上一、二给付层级之员工 在今日的组织中格外重要，这些组织的结构较扁平且升迁机会减少了 11-* 调薪控制 依年资 依通货膨胀率 依绩效 11-* 奖工制度 拟定一套薪资奖励制度，以激发员工的工作意愿，提高员工的工作或生产效率。 一般原则 标准明确 具激励作用 计算简单 种类 个人奖励 团体奖励 组织奖励 11-* 个人奖励 计件计划 节时作基础的计划 佣金作基础的计划 个人红利 建议制度 管理人员的奖励 11-* 计件计划 差别计件计划：一种由菲得列克泰勒所发明的计件计划，它对生产达到某个标准的所有可接受单位支付一个薪资率，若产出超过标准，则对生产的所有单位支付一个较高的薪资率。 11-* 佣金与个人红利 佣金作基础的计划 ─ 佣金计划：一种至少一部分的员工酬报是根据他们的销售量而计的奖励计划。 个人红利 ─ 红利：在一次性的基础上对高绩效所提供的报酬。 功绩加薪：根据绩效并能每年一直存在的报酬。 11-* 建议（提案）制度 建议制度：一种通常会为导致利润提高或成本降低的员工建议（业务、生产、事物、工程等方面之建议）提供现金奖励的系统。 民国56年由南亚塑料公司新东事业部引进 鼓励企业全体员工参与，开发员工之脑力资源，促进全体员工潜在能力与创意思考。 11-* 管理人员的奖励 长期绩效计划 管理人员的购股选择权 股票互换 股票升值权 虚拟股票计划 限制性股票计划 超值选择权与绩效受领选择权 11-* 管理人员的奖励 长期绩效计划─ 绩效分享计划（单位计划）：一种在绩效期间开始之时即给予最高主管一个规定数量的绩效单位的奖励计划；这个单位的实际价值，则是由这个绩效期间内的公司绩效所决定。 管理人员的购股选择权 ─ 购股选择权计划通常是给管理者以一个预定且固定的价格来购买公司股票的选择权。如果股票的价格上涨，此人即可运用这个选择权以固定价格去购买公司股票，从而赚得利润。2002年华尔街杂志指出在所调查的350家大型公开上市公司中有一半以上提供至少半数的员工股票选择权。 11-* 管理人员的奖励 股票互换：它允许以先前购买的公司股票的一部分代替现金来运用选择权；它能使已有股票的任何所得税予以延期申缴。 股票升值权：一种无附带声明的购股选择权的类型，它使一个主管有权让予股票选择权，并从公司收取一个金额，这个金额等于选择权授予日以来股票价格的增值。在股票升值权下，选择权的持有者不必提供任何金钱，而在一般的股票选择权计划中则需要提供金钱。 11-* 管理人员的奖励 虚拟股票计划： 一种购股选择权计划的特别类型，如果所持有的股票的价值下跌，它会保护这个持有人；它不要求选择权的持有人提供任何金钱。 限制性股票计划： 在这个计划下，一个公司依据某种限制将股票给予参与的管理者；大多数计划的主要限制，就是管理者必须在一段规定的期间内继续接受聘雇，股票才不会被没收。 11-* 管理人员的奖励 超值选择权与绩效受领选择权 ─ 超值选择权：一种设有一个显着超过股票目前市场价格的运用价格的购股选择权。 绩效受领选择权：购股选择权根据市场价格来定价，但是惟有当股票价格在一个设定的期间内达到或超过价格目标时，它才可以被运用。 11-* 团体奖励 团体奖励： 一种根据团体而非个人绩效的奖励。 组织奖励(全企业性奖励计划)： 一种根据整个组织的绩效来酬报组织中所有员工的奖励。 利润分享计划 员工认股计划 史坎隆计划 成果分享计划 11-* 全企业性奖励计划-盈余分享 盈余分享： 这个计划亦称为绩效分享或生产力奖励 它通常是与一些员工共同努力达成公司生产力目标的奖励计划有关。它是根据所产生的经济利润的增长由组织与员工共同分享的概念而形成。 研究显示，盈余分享平均会提高25%的生产力，而且质量亦会提升。 美国通用会计办公室的报告指出，拥有盈余分享计划的公司会有较低的离职与旷职率，较少的申诉及改善的劳资关系。 潜在缺点：一般员工可能无法理解个人产量与整个组织绩效间的直接关系。 11-* 全企业性奖励计划-员工持股计划 员工持股计划(ESOPs)：它是一种购股选择权计划的形式，组织根据员工的服务年资及薪资与公司的利润，并在一个设定的期间与价格下，将其股票提供给员工购买。 优点 有助于员工对企业承担义务的承诺 员工可分享企业经营之成果 提供员工为企