医院绩效管理创新与实践理论研究.docVIP

医院绩效管理创新与实践理论研究 赖黎 关键词： 绩效考核;绩效分配;综合绩效管理;人财物一体化; 建立全面的绩效管控体系可以激发医务人员的积极性，提高工作效率及患者满 意度，提升医院的运行效率。 1研宄背景 1. 1政策要求 《加强医疗卫生行风建设“九不准”》规定不准将医疗卫生人员个人收入与药品 和医学检查收入挂钩，不准开单提成。《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工 作的指导意见》明确指出，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公 立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重 要内容。 1.2医院背景 我院的前身为国有企业职工医院，2003年移交地方政府，2011年三级医院创建 成功，逐步转型为集医、教、研为?一体的国家“三级乙等”综合医院。由于取消 药品加成提高技术性收费等政策要求，医院急需通过精细化管理及科学的绩效 管控来提升整体竞争力。 2目的与方法 2.1绩效改革目的 绩效管理目的是通过持续的沟通和规范化的管理，不断提高员工能力和素质。绩 效管理是一个完整的管理过程，伍括绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效评价 和绩效反馈，最终目的是建立P-D-C-A的绩效管理循环系统，营造一个绩效良 性循环的管理环境。 2.2绩效改革方法 2. 2. 1绩效考核方法选择 （1）序列比较法:将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较。（2）关键 事件法:确定关键的工作任务以获得工作上的成功。（3）关键绩效指标法:是采 用KIP关键指标来衡量工作人员工作缋效表现。（4）平衡计分卡:是从财务、客 户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和 目标值的一种新型绩效管理体系。 我院选择的模式为“平衡计分卡+关键绩效指标法”，综合考虑如下几个方面： （1）平衡计分卡的绩效考核模式相对应用较为广泛，可学习借鉴的模式比较多， 相对比较成熟。（2）关键绩效指标法可以将目标量化为各指标，结合平衡计分 卡的模式可以形成绩效考核的基本体系。（3）其他几种方式都比较单一，形成 不了绩效管理体系，例如目标管理法没有明确整体的计划与目标的完成之间的 管理。 2. 2.2绩效分配方法选择 （1）收支模式分配:缋效工资直接与收入挂钩；（2）总额预算制计奖模式:通过 预算确定医院整体当年（月）可用于人力成本开支的总额度，从而确定的医院 人力成本占医院总成本的比例结果数据。（3）工作量模式：以工作量计件为准， 每项目工作量被赋予一定的价值，按照基木工作量和超出标准工作量部分给予 激励。（4）基于医师费率的RBRVS绩效计奖模式:将医务人员的收入与工作量、 工作强度、复杂性、风险因素相关联，通过比较医师服务屮投入的各类资源要素 成本的高低来计算每次服务的相对值。 我院选择的模式为“预算模式+工作量模式”，综合考虑如下儿个方面：（1） 《加强医疗卫生行风建设“九不准”》明确要求不准将医疗卫生人员个人收入与 药品和医学检查收入挂钩。（2） 0前医院的工作量呈现不饱和的状态，故而希 望通过绩效工资的激励来刺激工作量的提升。通过对全院科室的患者服务满意 度、服务质量、医疗质量、医疗效率等多维度的考核，引导全院达到院领导层提 出的战略目标。（3）医院绩效工资的整体结构需耍通过预算进行测算，不直接 与收入挂钩，从而制定出较为合理的绩效总盘。（4）医师费率及护理时数为主 的RBRVS模式，虽然比较先进，但是对于我院这个吋期不是十分匹配，一方面 我院学科细分程度不高，另一方面医院棊础数据不完善，管理成本太高。 3实践 3.1绩效体系建设 医院根据绩效改革需耍，特成立绩效考核管理委员会，以确保绩效方案能够切 实可行的实施，推动医院全面协调可持续发展。绩效改革范围与相关人员构建与 规划如下：（1）医院绩效管理委员会在医院院长的直接领导下开展工作，主要 对医院绩效考核目标值实施有效评估；（2）建立绩效管理委员会组织结构，设 立主任委员（院长）、副主任委员（院领导班子成员）、委员（各职能科室负责 人）三级委员会；（3）确定绩效管理委员会的主耍工作任务内容，建立、健全医 院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议；（4） 绩效管理委员会采取民主集中制工作制度；（5）召开绩效管理委员会会议，实 际参会人数不应少于应会人数的2/3，会议决议方为有效；（6）绩效管理委员会 根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则每月一次；（7）绩效管理 委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。 3.2绩效方案规划 3. 2.1缋效总额控制 医院绩效工资总量通过历史数据占比进行测算，以测算作预算，以预算控制避 免原收支结余模式下绩效工资总额不可控的情况发生。 3. 2.2绩效考核方案 建立医院“财务维度、用