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如何规避退休返聘人员的工伤风险-人力资源 如何规避退休返聘人员的工伤风险 孙晶 李应发 昆明电缆集团股份有限公司人力资源部 摘要：近几年，随着用工方式的多样化，劳务派遣用工、退休返聘用工成为当前“就业难，难招工、用工荒”状态下，各企业人力资源配置的首选，尤其退休人员倍受企业的青睐，返聘继续上岗，短期内顶替职位空缺，成为企业用工的常态。 关键词 ：优势 风险 风险防范 一、退休人员的优势 一是，退休人员具有长期的工作实践经验，优秀的退休人员具有高超的专业技术水平，或高超的专业操作技能，责任心强，爱岗敬业，对原工作过的企业富有感情。二是，聘用退休人员，用人单位，不必为其缴纳五险一金，进行上岗前的专业培训，且熟悉业务流程，企业用工成本低。三是，聘用本企业优秀退休人员继续为企业工作，有利于保护企业商业、技术专利机密，以及技能操作技巧不向外传，可以为企业赢得商机。四是，退休人员，一旦接受聘用，其流动性不强，易管理。 二、聘用退休人员存在的风险 聘用退休人员对企业来说，虽然有那么多有利之处，但是没有安全风险防范意识，加以防控，其风险是弊大于利的。退休人员因达到国家法定退休年龄，而享受养老金待遇，不再属《劳动合同法》和《工伤保险条例》的制约和调整的对象，只要用人单位所支付聘用工资，满足退休人员的心理预期，双方就达成返聘协议，有的甚至只是口头协议，协议中往往不会涉及双方的权利和义务，发生工伤，或者人身意外伤害双方应承担的责任，补偿和赔偿标准。而在企业日常生产实际过程中，发生工伤事故，或者意外人身伤害是不可避免的。一旦发生工伤事故，造成伤害、突发疾病死亡，将会给用人单位带来不可估量的经济损失和法律纠纷。 1.经济损失的风险。退休返聘人员因工受伤，其一，不能依据《工伤保险条例》享受在职职工因工受伤，获得医疗保险所列支项目费用的报销；其二，用人单位未及时给予退休返聘人员购买人身意外伤害险，也就不能获得外在赔偿，转嫁风险，所发生的治疗费用均须由用人单位承担；其三，未来，受伤当事人需常期的治疗费用必须由用人单位与受伤当事人协商如何承担，参照什么标准给予补偿，也都得由用人单位承担；其四，如果受伤当事人受伤较严重，医治无效而死亡，所发生如丧葬费、购置基地费、抚恤费、未成年子女的扶养费等等也必须由用工单位支付。可谓小账不可细算，因用工安全防范意识不强，工伤保险常年处于“裸奔”状态，将会给企业带来巨大的额外的经济损失。 2.用工信誉风险。面对工伤的补偿和赔偿问题，如果用人单位与当事人及其家属双方能够和谈协商解决的，当然好，可事是这类情，往往事以愿违，双方会因补偿或赔偿标准争执不下，难于达成一致，最终走入仲裁或通过法律途径来解决纠纷。其结果，一个企业在用工方面出现或这或那官事缠身，在招聘时，应聘者会对企业产生此类现象方面的顾虑，导致企业在招聘用工方面信誉受损的风险。 3.法律风险。《工伤保险条例》第四条第三款规定：“职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。”该条明确规定了在出现工伤事故时，单位应承担对工伤职工进行及时救治的法律义务。也就是说，如用人单位救治不及时，导致因工伤而死亡，或丧失行为能力，用工单位不尽要承担巨大的经济损失，而且还要承担救治不及时的过失法律责任，给用工单位带来加重赔偿损失。 三、退休返聘人员工伤风险防范 对于用工单位来说，虽然工伤事故的发生是不可避免的，但是，通过提高认识，强化管理，分析发现本行业各岗位发生工伤的几率，评估和判断发生工伤的类型、严重程度、损害赔偿的幅度区间，为用工单位安全常态化管理提供重要的参考依据，在此基础上，针对返聘退休人员上岗工作，不受《工伤保险条例》调整对象的特殊群体，采取有效的防范措施，建立以商业保险为主的完善保障体系，做到一旦发生工伤，风险责任能够转嫁，将经济损失降到最低。 1.强化风险管理意识，制定有效管理制度。退休人员被返聘继续上岗工作，既然已成为用工单位人力资源用工配置的一种常态，作为用工单位负责管理的人力资源、安全管理部门就应当对返聘退休人员存在的风险进行剖析、评估，通过学习相关法律法规，咨询服务机构或用工单位常年法律顾问，建立风险管理意识，制定相应的退休人员返聘管理的规章制度和聘用用工流程，规范用工使用部门对退休返聘人员的管理，明确双方在工伤方面的权利和义务。 2.加强对拟返聘人员的体检审核，签订返聘书面协议。为降低退休人员返聘的用工风险，用工单位应从源头开始控制。用工单位返聘退休人员，看中的是其工作经验和资质，如果聘用退休人员仅仅是作一般性工作，就应当尽量减少聘用退休人员。对某些岗位确实需要返聘退休人员的，一是要