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我国企业国际化人才培养问题和对策 　　摘要：本文介绍了国际化人才的内涵及其培养，分析了我国企业实施人才国际化战略中存在的主要问题，继而提出进一步推动我国企业人才国际化的对策。 　　关键词：国际化人才 人才培养 对策 　　加入WTO之后，我国的国际化进程日益加快，国内一批跨国企业积极探索寻求海外发展。然而，我国的高端人才特别是国际化人才极其短缺。为此，探讨我国企业在人才国际化进程中存在的问题及不足，并在此基础上提出进一步的改进建议，具有十分重要的现实意义。 　　一、国际化人才的内涵及培养 　　随着经济全球化和人才国际化的不断加深，国际社会对于国际化人才的定义正在日益趋同。当今学界一般认为，国际化人才是指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高层次人才。国际化人才的培养涉及诸多方面，主要体现在人才国际化培养理念、跨文化冲突管理、国际化人才激励机制、企业本土国际化人才塑造等四个方面。 　　二、我国企业国际化人才培养存在的问题 　　改革开放30多年来，我国企业对于国际化人才培养愈加重视，并取得了一定的成效，比如外籍人才引进和留学人员归国成效显著，国际化人才配套服务体系不断完善。但是，大量的文献和调查结果显示，由于参与国际竞争的经验不足，我国企业在培养国际化人才方面存在一些问题。 　　1.缺乏一套完善的国际化人才培养战略理念。我国的大部分企业正处在“走出去”的“刚出门阶段”，受缺乏经验或者形势所限制，没有形成行之有效的国际化人才培养理念，往往导致资源配置的错位和优秀人才的流失。特别值得注意的是，掌握我国国民经济命脉的国有企业，经常以独立的项目形式推动，缺乏系统性规划，易失于片面或由于领导更替、组织变动、预算缩减等各种因素而难以长期坚持人才管理工程的构筑。 　　2.解决跨文化冲突的能力不足。很多企业在引入海外人才后，经常会发生因“海龟”与“土鳖”难以融合而出现的“文化休克”现象，其根本原因在于国际化人才的本土化这一环节上出了问题。我国企业往往在跨文化融合问题上未能给予充分重视或是解决问题的能力不足，缺乏文化交流和沟通，没能有效地建立起公司特有的、能为广大员工所接受的企业文化，导致思维方式、生活习惯等方面的冲突，引进的国外人才不能为我所用。 　　3.激励机制不健全。我国大部分企业尤其是国有大型企业员工的薪酬未与国际接轨，人才激励机制僵化，收入分配体现不出员工能力的价值，与同等外企员工的福利待遇相比要低很多，这既不利于吸引从事“走出去”战略的人才，又不利于稳定职工队伍。不可忽视的是，中国的个人所得税制还将使管理人才的收入大打折扣。 　　4.企业内部人才培养体制缺失。许多拥有海外业务的大陆企业往往由于规划不足或是出于成本的考虑，没有及时建立起一套完整的人才本土化培养体制，派遣不熟悉国际化操作的员工或是一味雇佣海外人才进行管理，这种做法的风险是很大的。从许多任用国际化人才却失败的例子中我们也可以看出，由于内部缺乏完善的内部人才培训体制，过高比例的外聘国际化人才很有可能与原有企业的组织文化产生矛盾，从而造成人才的流失和企业成本的增加。 　　三、进一步推动我国企业国际化人才培养的对策 　　1.树立起完整的国际化人才培养理念，将人才国际化视为一项长期系统工程。想真正得利于国际化人才的汇聚，获得企业营运增长与可持续发展，就必须在观念上推进人才管理思维的彻底转变，摒弃原有的狭隘的人才管理观念与方法，以一种前所未有的方式吸引、运用培养并保留人才。在国际市场上，不能为企业持续的收益所蒙蔽，而忽视了国际化人才的培养，必须意识到国际化人才在全球市场中所起到的关键性作用，并系统地全盘规划企业自生的国际化人才培养模式。通过企业自上而下的共同努力和积极参与，形成对国际化人才培养的深刻认知。 　　2.重视国际化过程中的文化融合工作，培育企业的跨文化竞争力。企业文化是企业发展的灵魂。国际化人才与不同特质的多元文化在企业中交流与碰撞，会迸射出单一文化所不能产生的思维灵感和创新成果，这种多元、包容的文化碰撞十分有利于塑造宽广的企业文化。为此，企业应该打造自己的跨文化竞争力。企业应该适时地指定特定人员负责跨文化融合的工作，考虑双方思维行为上的差异，统一思想，及早确立新的多元化的企业文化，并不断向员工传播新理念，以起到增强员工组织认同和组织承诺的作用。在国内、国际人才一体化的同时，用包容、开放、理性的心态和管理理念，解决跨文化管理问题。 　　3.建立健全多元化的激励机制。鉴于国际化人才的特殊性，我国企业应采取更为灵活的激励分配方式，积极探索具有鲜明时代特征和深厚文化底蕴的多元化激励机制。第一，在薪酬激励方面，国内企业要建立灵活而有效的薪酬激励机制，促使薪酬体系与国际接轨，为国际化人