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JC公司一线岗位劳务派遣用工模式转变案例 第2章案例正文 2.1劳务派遣行业现状 同上世界80年代、90年代不同，当今媒体发达，劳务派遣机构占有大量就业信息 的优势已经发生了根本改变，劳动力可以通过报纸、电视、手机、电脑等多种渠道获 得就业信息，尤其是年轻的一代，善于利用电子信息。 随着近年来中国经济持续、迅速的发展，社会就业形势发生了变化，初期劳动力 需方市场的局面已经改变，尤其从2003年中国入世后，以出口为依托的制造型企业数 量激增，各公司都开足马力，不断扩充产能，在部分地区和部分行业，社会就业已经 变成了供方市场，社会劳动力由最初的就业转变成了择业，找工作已不在是难事。对 劳动者而言，劳务派遣机构对就业的重要性大大降低。 劳动力供需的变化，推动了员工工资的持续上涨，同时国家及地方逐渐完善法律 法规，对员工的保险、加班费等权益保障提出明确要求。持续增长的人工成本，已经 成为制约一些发展的一个重要瓶颈，用人单位更青睐于同劳务派遣公司合作。因为同 正式工相比，劳务派遣工在福利和待遇上比正式员工低；用人单位还可以根据产量和 效益情况随时向劳务派遣公司提出需求，灵活方便，可调节性好，减少了劳资方面的 法律纠纷；劳务派遣工不占用本单位用人名额，采取这样的用工形式，对于人员短缺 又有编制限制的用工单位是最好的选择，尤其是事业机关及国有企业。 由于使用劳务派遣工为企业带来诸多益处，许多企业尽可能多招劳务派遣工，即 使没有人员编制限制的情况下，也将招用正式员工改成招用劳务派遣工，致使劳务派 遣用工在一些用人单位占员工总数的比例越来越大。一系列的问题也就随之出现，在 工作的稳定性、待遇及任务分配等方面的差异使得劳务派遣工成为企业的“二等公民”， 注定劳务派遣工对用人单位的认同感、归属感降低，很难将自己的职业生涯同用人单 位的发展相联系，不关心企业的长远发展；用人单位追逐短期低人工成本，一段时期 内大量招用劳务派遣工，正式员工年龄梯队不合理，出现断层，忽视长期人才培养， 降低中长期竞争力；用人单位寻求短期降低人工成本，未将劳务派遣工视为自己的长 期人才资源进行培养，不利于整个社会人才知识和技能的提升；劳务派遣工同正式工 存在的各方面的差异，本身造就了一种不公，不利于社会的公平、民主及和谐。 虽然劳务派遣的信息桥梁和服务职能大大降低，但由于存在大量用人单位的需求，4 派遣机构的数量不断上升，劳务派遣也从最初就业服务导向到营利导向，很多派遣机 构不再是劳务派遣工的代言人，而同企业形成一种隐秘的合作关系，共同寻求各自的 利益点。 2.2汽车制造行业劳务派遣现状 目前中国汽车制造行业机械自动化程度相对较低，手工作业程度较高，吸纳了大 量从业工人。行业内品牌繁杂，厂家众多，竞争异常激励，如何在竞争中保持较低成 本成为各公司不懈的追求，在人工成本持续上升的情况下，各汽车制造企业在人员招 聘时纷纷将目光投向劳务派遣工。 中国汽车行业人力资源经理人组织(中国汽车HRD)在2014年4月召开会议就汽 车行业如何破解劳务派遣难题进行讨论，各企业在交流时表示汽车制造企业劳务派遣 工的比例普遍超10%，有些企业比例高达25%，在一些不涉及零件生产和装配的非主 机厂，劳务派遣工的比例竟然高达90%。 通过对一些汽车制造企业的调查发现，在主营业务领域，如零件加工制造、装配 及运输等方面，劳务派遣工的比例均超过20%。汽车销量越好的企业，产量越大的企 业的劳务派遣工占员工的比例越高，国有企业劳务派遣工的比例比民营企业高。汽车 制造行业内，同正式工相比，劳务派遣工的待遇较差。 (1)工作稳定性保障不够 劳务派遣公司同劳务派遣工签订劳动合同，同用工单位建立商务合同关系。考虑 到随产量波动人员需求不同，汽车制造企业通常将商务合同的期限签得很短。在人员 需求过剩的时候，一些企业会以各种借口将劳务派遣工退回。虽然在法律和合同上对 劳务派遣工的遣返条件做了要求，规定派遣公司有义务维护劳务派遣工的权益，但实 际上劳务公司一般不会同用工单位冲突，因为用工单位是顾客的这一本质决定了劳务 派遣公司不会为劳务派遣工最大限度地去争取权益。况且，双方间的合作是多批次、 长时期的。因此劳务派遣工的工作得不到长期稳定的保障。 (2)工作分配存在不公平 劳务派遣工大部分是普通操作工和一般技术工人，在基本岗位上工作。劳务派遣 工在汽车制造企业里属于“外来人”，在合同制员工的概念中属于“二等的打工仔”， 无法得到企业“主流人群”的认同接纳，按照中国社会人情文化，合同制职工相识多 年，彼此相互关照，合同工知道今后仍会在一起长时间工作，而劳务派遣工只不过是5 企业的过客，所以在分配任务时，自然地将大多脏、累、险的工作都分给劳务派遣工 承担。虽然国家对劳务派遣工工作岗位做出了“三性”要求，但由于各行业间和各企