中小学校长培训效能评价指标与方法.docVIP

中小学校长培训效能评价的指标与方法 　　中小学校长培训效能包括培训效果和培训效率两部分。 　　培训效果指的是培训工作取得的成果。培训效果有正效果、零效果和负效果之分。校长培训只看培训效果还不够，还要看培训效率。培训效率即培训的产出与投入的比例。据此，我们可以将中小学校长培训效能定义为：在中小学校长培训中，消耗一定量的活劳动和物化劳动满足学员需要的程度和培训出符合规定的培训目标的学员的质量高低和数量多少。要提高培训效能，一要增加产出，二要减少消耗。 　　中小学校长培训效能评价可定义为：根据一定的教育价值观和具体的培训目标，运用可行的科学手段，通过系统地收集、分析整理信息资料，对中小学校长培训效能进行价值判断，从而促进中小学校长培训工作不断发展的过程。 　　对中小学校长培训效能进行评价，能够促使中小学校长培训工作者建立培训效能观念，增强校长培训的实效性；能够引导中小学校长培训机构合理配置人力、物力资源；能够减少校长培训总结的主观描述性，增强其客观性与科学性；能够促使校长培训基地发挥其应有的作用。 　　本文主要从指标体系与评价方法的角度对中小学校长培训效能评价问题进行探讨。 　　 　　影响校长培训效能的主要因素 　　 　　通过研究，我们认为，影响中小学校长培训效能的主要因素有：培训对象（生源因素）、培训目标（目标因素）、培训管理（管理因素）、培训模式（模式因素）、培训投入（投入因素）。 　　1． 生源因素 　　学员的学习动机与基础水平直接影响培训效能。比如：有些学员在思想素质、能力素质、文化素质等方面均与对校长的要求有很大差距，但又被组织部门选拔为校长或校级后备干部，参加校长培训，这就会影响培训效能。又如：一些尚处在较低发展阶段的校长，却被选派参加高层次的校长研修培训，这也会影响培训目标的实现。有的校长在参加了校长培训，特别是高层次校长研修培训后不久即离开了校长岗位，也造成培训资源的浪费，影响培训效能。此外，如果学员没有正确的学习动机，抱着应付的态度参加培训，那么，校长培训机构无论怎样努力也不可能使之达到目标的要求。 　　要提高培训效能，首先，组织部门要慎重选拔校长和校级后备干部，校长的选拔任用应该参考其培训的成绩和表现，征询校长培训机构的意见。其次，校长培训机构也应对受训者进行筛选，并追踪学员受训后的表现和业绩。这一方面可作为培训效能的评价方式之一，另一方面也可据此向组织部门提出校长任用的意见和建议。 　　2． 目标因素 　　培训目标就是培训应该达到的效果。能够实现培训目标的培训就是有效的培训，达不到培训目标的培训就是无效或低效的培训。有效的培训以培训目标作为培训者与受训者之间的契约和共同努力的基础。培训目标必须制定得准确、科学、具体，既要满足受训者上级单位的要求，也要满足受训者的要求。 　　3．管理因素 　　虽然培训的过程是校长主动学习的过程，但如果没有有效的管理，也会影响培训目标的实现和培训效能的提高。因此，要制定严格的、可操作的培训管理制度。比如：要对学员的出勤有所要求，要对学员的培训状态进行调控，同时，必须进行严格的考核。 　　4．模式因素 　　培训模式是在一定的培训思想或理论的指导下，把培训过程的诸因素组织起来的整体或结构。包括培训指导思想、培训目标、培训原则、培训内容、培训程序、培训方法、培训考核评价等要素。培训模式是影响培训效能诸因素中最直接、力度最大的一个因素。培训目标前文已述，这里对其他要素作一评述。 　　培训内容对培训效能有最直接的影响。首先，培训内容要与培训目标相一致，要根据培训目标精心设计培训内容；其次，培训内容要符合学员的需求，不能片面强调符合主观设计的培训目标。 　　培训方法对培训效能的影响也很显著。当前，要探索新的、针对校长实际的、符合校长学习规律的有效的培训方法。课堂讲授是必要的，但要少而精，尽量采用专题讲座的形式，并辅之以其他方法，如案例分析、专著导读、对话研讨、实际考察、校际互访、作业反思、改革设计、课题研究等。 　　培训考核评价是培训管理的重要方法。培训考核的方法要与时俱进，除了纸笔测验外，还要结合作业、课题研究成果、培训笔记、培训中的表现及结业后的办学绩效等，对学员作出综合评估。 　　5．投入因素 　　在对培训投入因素进行控制的过程中，关键是要把握一个“度”。投入太少，设备不达标，没有合格的、高水平的师资，培训效果自然难以保证。但是，不结合本地区的具体情况，盲目贪“大”求“洋”，追求规模化，造成浪费，也会降低培训效能。所以，在培训投入方面应遵循的原则是“够用就行”。 　　 　　中小学校长培训效能的评价指标体系 　　 　　不同类型、不同层次的中小学校长培训，因其培训目标不同，所以应有不同的评价指标体系。比如：校长任职资格培训与校长高级研修