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企业员工工作热情、组织承诺、心理资本与应对方式的关系研究 　　摘要：本研究通过对800名在职企业员工调查，采用结构方程模型技术探讨心理资本、工作热情、组织承诺及应对方式之间的关系。结果表明：（1）工作热情和组织承诺分别在心理资本和积极应对方式中发挥部分中介作用；（2）工作热情和组织承诺分别在心理资本和消极应对方式中发挥完全中介作用。 　　关键词：企业员工；心理资本；工作热情；组织承诺；应对方式 　　中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）010-000-02 　　一、引言 　　工作热情是指工作者在完成组织交给的工作任务过程中表现出来的一种积极的心理状态和行为[1]。组织承诺指员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象，反映了雇员和组织之间的一种心理契约[2]。心理资本指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，包括自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性四个方面[3]。 　　关于四个变量间的相关研究较少。强麟（2009）研究发现心理资本在组织承诺和工作绩效之间存在中介效应[4]。周秋蓉（2011）研究发现公务员心理资本与积极应对方式呈正相关，与消极应对方式呈负相关[5]。陈禹（2010）研究发现心理资本总体对组织承诺中的感情承诺和规范承诺有显著正影响[6]。尹斐等（2012）研究发现男护士心理资本在组织承诺与离职倾向之间发挥部分中介作用[7]。以往研究只是针对心理资本与组织承诺以及心理资本与应对方式的研究。本文在前人研究的基础上引入工作热情这一变量，探讨4个变量间的复杂关系，考察相关变量的中介作用，建立理论模型。研究假设如下：（1）组织承诺和工作热情分别在心理资本与积极应对方式的关系中起中介作用；（2）组织承诺和工作热情分别在心理资本与消极应对方式的关系中起中介作用。 　　二、研究方法 　　研究工具： 　　1.心理资本问卷 　　本研究采用Luthans（2007）编制的心理资本问卷，共24个题目，四个维度自我效能、乐观、希望、韧性各6题。该量表得分越高表示个体的心理资本越高。本研究采用问卷总分，本研究总问卷的Cronbach’s α系数为0.89。 　　2.简易应对方式问卷 　　本研究采用解亚宁（1996）编制的简易应对方式问卷，共20个题目，分为极应对和消极应对2个维度，积极应对12题，消极应对8题。本研究中消极应对方式和积极应对方式的Cronbach’s α系数分别为0.81和0.82。 　　3.组织承诺问卷 　　本研究采用Mwoday等编制的组织承诺问卷，共15个题目，有6个反向题目，用来测量成员对组织的忠诚，达成组织目标意愿及对组织价值接受程度。本研究中问卷的Cronbach α系数为0.82。 　　4.工作热情问卷 　　本研究对吴叔编制的《中小学教师工作热情调查问卷》进行修订，拟定企业员工工作热情问卷，共23个题目，包括工作态度、自我驱策、调整适应和角色外行为4个维度。本研究采用问卷总分，本研究总问卷Cronbach’s α系数为0.94。 　　三、结果 　　1.各变量间相关关系 　　除消极应对方式与心理资本和工作热情之间相关不显著外，其他变量之间均呈显著正相关（r=0.131～0.870，p0.01）。 　　2.组织承诺、心理资本、工作热情和积极应对方式间的关系分析 　　在相关分析的基础上，采用Mplus7.0对模型践行检验，内建Bootstrap方法，有放回随机抽取1000次，对组织承诺、心理资本、工作热情和积极应对方式的关系模型进行分析。模型图见图3-1。 　　模型拟合指数为：χ2=0.472，df=1，RMSEA=0.0001，CFI=1.0，TLI=1.003，模型指数拟合良好。根据路径分析效应分析原理，该模型特定间接效应分析在不同显著性水平上具有统计学意义。该模型间接效应的总和为-0.071，直接效应为心理资本到积极因对方式的直接效应为0.025。两个中介所起中介效应不同，工作热情对积极应对方式起到减缓或缓冲作用，对组织承诺起到积极的推进作用；组织承诺起到积极的推进作用。 　　3.组织承诺、心理资本、工作热情和消极应对方式间的关系分析 　　采用上述相同方法处理组织承诺、心理资本、工作热情和消极应对方式间的关系。JuddKenny（1981）、E.g.，BaronKenny（1986）和温忠麟（2012）指出当自变量X作用于因变量Y时，由于不涉及第三个变量，只有自变量作用于因变量总效应显著或X与Y相关显著时才考虑中介变量。MacKinnon、KrullLockwood（2002）指出由于抑制效应或不一致中介效应的存在使本来显著的总效应变得不显著而掩盖了真实的中介效应。故本研究依旧采用消极应对方