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劳动成本增长与基于雇用效率企业成本最优 　　[摘要]近期，中国劳动成本的增长引起了社会的广泛关注。当前中国劳动成本的增长在很大程度上是从一个不合理的低水平向劳动者应得权益的回归。劳动成本的增长压力可由各成本组分间支出水平的相对调整，以及由更多分配引致的生产率增长所化解，并且可以为企业转换发展模式提供激励。劳动成本问题实际上反映的是利益分配问题，其结果根本上是一个博弈均衡。 　　[关键词]劳动成本；隐性契约；雇用效率；剩余分割；博弈均衡 　　[中图分类号]F240　[文献标识码]A　[文章编号]1673―5595(2007)02―0021―(05) 　　 　　随着中国产业结构的调整与升级以及城市化进程的不断加快，中国社会中(特别是农村)出现了大量的富余劳动力。他们多数人力资本水平很低，集中涌向初级劳动力市场，多为中小企业所雇用。在那里，工人的工作强度高，工作形式单调，工作条件相对简陋，工作环境较为恶劣，劳动报酬较低。传统上，这些大量而廉价的劳动力资源被认为是中国经济的比较优势之所在，并成为中国企业“成本领先”继而形成产品价格竞争力的基础。现实中面对土地、原材料等要素价格全面上升的压力，许多企业更加倚赖劳动力的廉价以及压缩短期可变的劳动成本“苦苦”为继。然而近期，中国的劳动成本也进入了快速增长通道，这引起了社会的广泛关注，甚至产生了对中国企业和经济整体发展的担忧。而新劳动合同法的制定以及外商的“撤资威胁”，更是将人们对此问题的关注程度推向了极点。 　　企业压缩劳动成本的直接结果是，工人的劳动所得增长缓慢甚至出现实际负增长；繁重的劳动负担、简陋的工作环境以及恶劣的工作条件长时间未见明显改善。沿海地区的“民工荒”昭示：即使劳动力市场仍然处于总体供大于求的状态，当前的低价格也已不再是一个稳定的均衡结果。在当前价格水平上，同时存在着对“廉价”劳动力的“超额”需求以及工人的“自愿”失业。另一方面，中国的劳资矛盾日渐突出，特别是围绕经济利益分配的矛盾，已经成为当前中国发生劳资纠纷的主要原因。在今天，提高劳动者收入、保护劳动者权益、改善工作环境与条件的呼声日渐高涨。如果中国的劳动成本增长成为必然，那么这对于企业和经济整体发展而言，究竟是意味着困境，还是存在着工人与企业、企业与经济和谐发展的共赢模式?现实迫切需要我们对此做出回答。 　　 　　一、劳动成本：结构与现状 　　 　　我们将劳动成本定义为与雇用相关的一切费用。在国际劳工局公布的有关劳动成本分类的国际标准中，劳动成本的内容主要包括：(1)以现金和实物形式发放的直接劳动报酬，例如直接工资和薪金、奖金、津贴，利润分享部分等；(2)非工作时间收入、企业承担的职工住房、食堂、文教娱乐设施等福利项目费用；(3)社会保障费用支出，包括养老、工伤、生育、疾病、失业、医疗保健等强制性或非强制性社会保障(保险)项目支出；(4)职业培训费用；(5)劳动力转换(解雇、招聘)等成本；(6)就业税或工资税等与雇用相关的税收成本。与此对应的，在中国财政部颁布的会计准则当中有一个“职工薪酬”概念，即企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，具体包括职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。从内容上看，二者基本是一致的。然而，由于中国对“职工”身份有着明确的界定，因此“职工薪酬”概念的适用范围受到限制。从这个意义上说，基于国际劳工局之分类标准的分析更具一般性。 　　假定价格水平一定，并且劳动成本的所有组分都可以转换成一定的货币形式。先考虑只包括工资W(广义上的，即直接劳动报酬部分，包括货币工资和薪金、奖金、津贴，利润分享部分等)与福利B(包括非工作时间收入以及养老、医疗、生育、工伤、失业等社会保障项目和企业提供的培训等)两种劳动成本的情形，工资和福利构成工人的劳动所得。假设其他条件相同，追求效用最大化的工人的效用函数为U＝U(W，B)。通常，工资与福利都属于经济学意义上的“正常商品”。因此在一定的效用水平下，有aW/aB＜0，即取决于不同的偏好，工人愿意接受更高水平的工资和相应较少的福利，或者愿意牺牲一部分工资增长以换取福利水平的相应提高，从而保持效用水平不变。 　　 　　图1工资―福利变动与劳动成本问题 　　工资福利变动与劳动成本问题如图1所示。在图1中，任一条无差异曲线U系由代表相同效用水平的工资一福利组合(W,B)组成，不同的无差异曲线对应于不同的效用水平。例如：点E0代表着(W0，B0)这样工资一福利组合，它使得工人能够据此达到效用水平U0。在同一效用水平上，工资与福利呈反向变