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勘察设计企业建立员工退出机制几点思考 　　中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-02 　　摘要 勘察设计企业是我国工程建设领域的排头兵与先行者，伴随着全国范围内基础建设高潮的掀起，企业数量及从业人员都有较大幅度的增长，国内竞争几近白热化；与此同时，随着“一带一路”建设的兴起，越来越多的勘察设计企业走出国门，争战海外市场。面对复杂的国内外环境，企业转型升级、国际化等过程中所遭遇的瓶颈越发明显，转型业务人力资源不足，人力资源素质更迭缓慢等系列问题迫使越来越多的勘察设计企业不得不想方设法盘活现有人力资源，并试图通过建立完善的员工退出机制，推进内部竞争，激发人力资源活力。 　　关键词 勘察设计 退出机制 　　不论是从员工还是从企业的角度来讲，“员工退出”既是员工职业生涯的必经阶段，也是人力资源管理的必然环节。广义上来说，员工退出不单单只是退出企业或相关组织，还包括调岗，降级、降职或撤职等多种情形。近年来，《劳动合同法》等相关法律、法规的出台，为企业实施员工退出管理提供了更为科学、可靠的依据，不少勘察设计企业在减员增效上也进行了许多大胆的尝试。但由于我国现有大型勘察设计企业七成以上都是由事业单位转制而来，尽管各项改革举措取得了令人十分振奋的成果，但与外资企业或民营企业相比，勘察设计企业仍然没能完全摆脱国有企业在员工管理上普遍存在的困扰，致使员工退出机制难以建立并完善。 　　一、勘察设计企业员工管理面临的普遍困扰 　　（一）人力资源内部流动性不强，内部竞争不突出，员工普遍求稳 　　要么受所学专业的限制，要么受企业内部运营模式或企业文化氛围的影响，勘察设计企业内部人力资源普遍难以有效流动与统一调配，生产单位与生产单位之间、生产单位与总部职能部门之间很难形成顺畅的干部员工交流与轮岗机制，员工及岗位管理相对静态，内部充分竞争难以形成，致使新的变革往往难以推动，员工普通习惯于固定的工作模式。这在客观上造成员工不能面向业务有效提升综合素质，激发进取精神，从而落实新的变革举措。 　　（二）部分岗位冗员占用企业资源却难以清退 　　勘察设计企业的冗员主要表现在以下几个方面：第一，冗员大量堆积于非一线生产性岗位，造成企业从业人员结构无法得到根本性改善；第二，因企业改制、转型等过程中形成的历史遗留问题突出，情况错综复杂，在职不在岗、待岗、内退等问题难以得到有效清理；第三，为解决一线生产人员短缺的问题，大量招收应届毕业生或社会人员，并通过短期培训之后，派送至各生产项目，大大增加了企业安全生产、质量管理、劳动用工的风险与成本。 　　（三）企业性质给冗员或人岗不匹配人员的清退造成困扰 　　根据我国的实际情况，大中型勘察设计企业以国有企业居多，这决定了其在承担经济责任的同时，还要承担一定的社会责任。因此，企业在主动求变、机构调整或因生产经营效率低下必须转型升级等所造成的人力资源结构性失衡，需要对冗员或人岗不匹配人员进行清退时，面临巨大压力。如何有效应对、消除无休止的群体上访，维持企业现有及将来的正常生产经营秩序都是极大的考验。 　　（四）政策依赖性较强，员工退出机制不完善 　　在勘察设计企业，内退/待岗、下岗/买断、主辅分离、改制分流、提前退休、分离企业转办社会职能等都是较为常见的员工退出方式，但都非常依赖于国家、上级企业或管理部门当时的有关政策，勘察设计企业难以通过相应的合法程序完全自主根据企业生产经营实际决定冗余人员及其去留，员工退出机制影响因素较多且复杂。 　　（五）薪酬对员工管理的正、负激励导向作用发挥不充分 　　勘察设计企业的薪酬在员工正、负激励的导向作用未能充分发挥主要体现在以下两个方面：一是，多数勘察设计企业作为国有企业，受到工资总额的严格管控，由于勘察设计行业利润微薄，在现行工效挂钩或全面预算管理等核算办法下，始终无法彻底摆脱工资总额严重不足的困扰，正向激励所需工资总额、配套福利等人力资源投入无法得到保障；二是，科学的薪酬分配体系尚未完全建立，核心岗位员工收入低于社会劳动力市场价格或未形成充分的内部竞争优势，而一般性岗位员工收入又高于社会劳动力市场价格或具有较高的内部竞争优势，岗位价值评估体系不完善，绩效考核结果运用不充分等综合因素，致使薪酬分配在人员流动上起到了逆向调节作用，有才能的人进不来，高素质人才留不住，而冗员又出不去。 　　二、如何建立完善的员工退出机制 　　从现代化企业管理的角度来讲，完善的员工退出机制，应该包括调岗、降级、降职或撤职、解除劳动合同等四种情形，而待岗、内部退养等正在逐步甚至已经退出历史舞台。其中调岗是指员工因不能正常履行岗位职责、无法达成岗位绩效目标或因为推进干部年轻化而卸任领导职务等原因而调整岗位；降级是指员工职级降级、岗级降档；降职或