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双因素理论在事业单位激励机制上应用探讨 　　【摘要】知识经济社会,人才是企业核心竞争力形成和持续健康发展的关键。事业单位作为人才最为集中的机构之一,在人才激励上仍有较大提升的空间。本文借助“双因素理论”分析人才激励的关键因素及目前事业单位激励机制中存在的问题,提出对策和建议。 　　【关键词】双因素理论 激励机制 人力资源管理 事业单位 　　【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-01 　　 　　进入21世纪以来,知识对经济发展的影响日益明显,人才对单位核心竞争力的形成及单位的发展的作用日益提高。许多研究都无可争议地表明:单位能否保持经济效益与社会效益的可持续增长,主要靠的是掌握知识的人才资源。因此,在市场竞争、人才竞争日趋激烈的情况下,加深对人才资源重要性的认识,不断探索和完善人才激励机制,充分激发职工的积极性和主动性,使其以最大的热诚投入到工作来,对事业单位的健康发展具有重要的意义。 　　“双因素理论”是美国行为科学家赫茨伯格于1959年提出来的激励理论,又叫“激励――保健理论”。该理论重点研究了组织中个人与工作的关系,认为个人对工作的态度决定着任务的成功与失败,并创造性地提出了以下观点:满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。基于此观点,把影响人的需求与行为的因素分为保健因素和激励因素两大类别。通常,保健因素的缺失会造成职工的不满,而它们的改善则能够消除不满,但并不意味着使职工感到满意并激发职工的积极性;而激励因素则是那些使职工感到满意的因素,唯有它们得到了改善,职工才会感到满意,能提高职工的积极性。在国外的研究中,组织政策、工资水平、工作环境、人际关系等都属于保健因素;而工作本身、成就、责任、晋升、认可等则属于激励因素。 　　双因素理论使我们认识到,要想真正达到提高职工工作积极性的目的,就要建立科学的激励机制,在保证一定水平保健因素的同时,重点做好激励因素的相关工作,充分利用激励因素激发职工的积极性。目前,事业单位在“保健”因素上做了一定的工作,比如社会保障及福利较为完善,职工工作稳定,有较强的安全感,但也存在一些问题,比如不少职工表示分配制度上“大锅饭”的倾向比较明显,不能充分反映每个职工的特点和业绩;等级层次明显,人际关系较为复杂等问题。针对事业单位激励机制的现状,本文认为以“双因素理论”为框架,对影响职工积极性的因素进行系统梳理,深入做实做细组织文化、薪酬公平等“保健”因素,并重点抓好工作本身、职业发展等“激励”因素,切实提高职工的激励水平。 　　 　　1 以文化建设为中心,营造健康向上氛围 　　组织文化是影响职工积极性的“保健”因素之一,健康向上的组织文化、和谐的人际关系有利于激发职工的热情,并能将更多的精力投入到工作中来。近年来,“以人为本”、“和谐单位”的理念得到许多干部职工的认同,同时事业单位也有关心组织文化建设及职工思想动态的传统。但也存在形式主义流行、权力距离较大等问题,使得干部职工在开展工作时,花费了较多精力应对会议、文案以及人际关系等,降低了工作效率,也消磨了职工的热情。本文认为,事业单位可以对工作流程进行必要的梳理,减少一些不必要的工作环节,使工作更加紧凑高效,营造更为务实、高效、坦率的工作环境,激发职工工作积极性。 　　 　　2 以岗位管理为基础,加强薪酬制度改革 　　根据赫兹伯格的双因素理论,薪酬属于“保健”因素范畴。而我国的一些研究则认为薪酬可以看作“激励”因素,因为就现阶段而言,薪酬不仅意味着职工的生存状态和生活质量,也反映了职工的地位和能力,是对尊重职工的重要举措,因此在调节职工积极性上往往发挥了很大作用。目前,许多事业单位主要根据职工的职位、职称和工龄等因素确定薪酬待遇,而相对忽视了工作内容和岗位职责的差别,从而出现不同部门同级别人员待遇相似甚至完全一样的“大锅饭”现象,使薪酬的激励作用大为降低。本文认为,单位可以在内部进行系统的岗位评估,根据各岗位的岗位职责、所需能力、复杂程度、工作负荷等因素确定各岗位的相对价值,并以此作为岗位薪酬的基础。在此基础上根据实际需要,实行定岗、定员,推行岗位责任制,因才施用、按岗付酬,实现薪酬水平的内部公平。同时在行业内进行必要的薪酬调查,及时根据市场情况调整岗位薪酬,使单位在人才工作上保持竞争优势。 　　 　　3 以职业规划为抓手,注重职工职业发展 　　目前,事业单位中不少职工都属于知识型职工,他们往往具有更强的自我增值意愿和成就动机,非常重视能力的提升和职业的发展。事业单位尽管在职工培养方面做了一些工作,但对职工职业发展缺乏系统的思路,仍然以职工的自发成长为主。本文认为,单位可以建立以人事部门为核心、兼职导师为主要力量的队伍,承担起青年职工的培