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和谐雇佣关系下心理契约群体凝聚力与绩效研究 　　摘要：随着组织管理的不断变革，心理契约、群体凝聚力、组织绩效等成为组织行为学和人力资源管理的研究热点。心理契约的维护有助于提高员工工作满意度，员工的行为、绩效与态度之间存在密不可分的关系，从而大大增强了员工所在的群体的凝聚力，而看似与绩效不相关的凝聚力也已成为企业发展的一个重要变量，较高的组织群体凝聚力与高绩效之间存在着密切的联系。员工心理契约、群体凝聚力与员工绩效的关系研究，为我们在管理实践中增强员工的工作满意感、提高组织效能与绩效、建立和谐的雇佣关系等提供了有益的启示。 　　关键词：心理契约； 群体凝聚力； 绩效 　　中图分类号：C912.6;F270.3 文献标识码：Ａ 文章编号：1004-0544（2009）01-0144-03 　　 　　一、 心理契约与群体凝聚力 　　（一） 心理契约 　　心理契约这一术语最早是在社会心理学中提出来的，后来引入到组织行为学和管理学领域。1960 年， 组织心理学家Argyris 在其《理解组织行为》一书中，首先用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系。卢梭(Denise M .Rousseau， 1989) 、罗宾斯(Robision， 1993) 等人认为心理契约是个体关于在他/她与第三者之间进行互惠交换， 建立联系的主观信念， 而这一信念以双方在交往中所做出的或暗示的承诺为基础，他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。 　　综合认识 ，心理契约是指在组织行为的过程中，雇用双方对雇佣关系中彼此对对方付出接受程度的一种主观心理约定， 约定核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约是员工－组织关系的重要组成部分，是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作满意度、对组织的情感投入、工作绩效、员工的流动率等，并最终影响到组织目标的达成效果。 　　（二） 群体凝聚力的影响因素 　　影响群体凝聚力的因素主要有以下几种：（1）群体的领导方式。勒温等人的经典实验比较了在“民主”、“专制”和“放任”这三种领导方式下各实验小组的凝聚力和群体气氛。结果发现，民主型领导方式组比其他组成员之间更友爱，成员相互之间情感更积极，思想更活跃，凝聚力更强。（2）成员间的共同性。如果群体成员具有共同的目标、利益、兴趣和爱好以及愿望等，则群体的凝聚力就强。（3）成员对群体的依赖性。成员在满足需要时对群体的依赖性越大，则群体对其的吸引力也越强。（4）外部影响因素。外来的威胁会增强群体成员共同的价值观念，从而提高群体的凝聚力。（5） 内部影响因素。不同的奖励方式会对群体成员的情感和期望产生不同的影响。（6）其他因素。信息的沟通方式不同，对群体成员的满意感、士气和群体凝聚力的影响也不同。群体成员的个体特征、兴趣和思想水平也会影响群体的凝聚力。 　　（三） 心理契约与群体凝聚力的关系 　　现在学术界非常流行彼得?圣吉提出的学习型组织的概念，其实学习型组织的核心除了营造知识管理和团队学习的氛围外，还有一个关键的特点就是企业要建立团队的愿景。现在说到一个有竞争力的团队，都会说到企业凝聚力很重要，凝聚力的形成是一个过程，可以分为三个阶段：首先，目标吸引，即群体成员因目标基本一致而聚集在一起；其次，权力作用，在双方作用过程中进行相互认知，权力发生作用；再次，情感强化，双方在经过较长时间的了解后，产生强烈的情感归属，形成较为稳定的凝聚力。德鲁克曾说：“对于企业来讲，靠什么来凝聚成员的精神呢？答案可能有多种，但其中最重要的是企业员工对企业使命的共享程度”。其实这个共享的程度就是员工与组织的心理契约。要建立企业与员工的心理契约，企业的内部培训和内部沟通就非常重要。 　　许多组织的失败都源于最高管理层缺乏鲜明的目标和清晰的远景规划。作为管理者，需要具备前瞻性和战略眼光，同时要将目标贯彻下去，因为员工希望工作中有明确的方向感。企业建立了与员工的心理契约，就会大大提高团队的凝聚力和工作效率。群体凝聚力的大小对企业的效率、长远发展及企业员工的成长及发展有着重要影响。企业的群体凝聚力大小不仅是企业精神风貌的体现，也是企业竞争能力的综合反映。心理契约理论的出现为企业探索如何提高凝聚力提供了新的方向。 　　 　　二、 群体凝聚力与团队绩效 　　（一） 凝聚力的各个维度和团队绩效的关系 　　Mullen Copper认为，群体凝聚力包括3个要素：人际吸引力、任务承诺、团体荣誉感或自豪感。探索凝聚力不同要素的相对影响，有助于明确其对绩效影响机制的一些根本性问题。因而在其研究中，对人际吸引力、任务承诺、团体自豪感与绩效间的关系分别进行了分析。结果显示，任务承诺是最关键的群体凝聚力要素，而人际吸引力、团体自豪感和绩效的关系不显著。 　　与Mullen＆Co