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基于人才流失角度人力资源管理现状和对策分析 　　摘 要：人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉。文章从人才流失角度对人力资源管理的现状进行了系统的分析，并结合问题提出了相应的对策思考。认为企业需要提高招聘及时率、改善员工流失率方案设计，改进改善企业内部培训体系，进而不断提高人才管理的水平。 　　关键词：人才流失；人力资源；对策 　　人力资源是企业管理中的重要内容，也是企业持续发展和核心竞争力形成的关键。通过人力资源管理的优化，可以有效的提高人在企业管理中的重要性，帮助企业完善内部管理，满足客户需求，进而提高企业在市场竞争中的实力。人力资源的开发和利用，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键。但我国部分企业的人力资源开发与管理目前还存在一些问题和误区，特别是在人才管理方面存在较为明显的缺陷。基于此，文章从人才流失角度对企业人力资源管理的现状进行了分析，并提出了相应的对策思考。 　　1 人才流失角度人力资源管理的现状 　　1.1 招聘困难，流失率高 　　员工的操作熟练程度以及经验是企业人力资源管理的重要内容。经过大量的磨合、经过现场实习、积累了一定经验的员工离职，对企业的损失决不仅仅是重新招聘和培训那样的简单。较高的员工流失率意味着较高的直接或间接成本。人员流失造成企业后备力量不足的成本。人才出现了频繁的流动，不仅仅不利于企业进行人才的管理，使得企业的人才队伍短缺，陷入人才发展的困境。而且人才的流失还容易导致企业的核心机密泄露。这些核心机密既可能包括企业的客户资源也可能是企业的关键技术，这些核心机密是企业核心竞争力的重要体现，如果核心机密泄露，可能会削弱企业的核心竞争实力，使得企业的客户资源流失或者关键技术被竞争对手所掌握，进而使得企业的竞争实力打折，后果将更加严重，可能直接威胁到企业的生存。 　　1.2 薪酬结构分析 　　近年来，我国城乡生活水平增长较快，房价、物价涨幅较大，随着生活水平提高，员工对生活质量也提出了更高的要求。但企业对于员工生活成本的考虑较少，随着内地我国中西部经济的持续发展，导致了人才从东部向西部流动。对有经验的人才的需求膨胀较快。由此导致了人力资源市场上对相关的人才开出了更高的薪资。使得人才更需要企业提高合理的薪酬体系作为保障，做到公平合理，即使不能做到完完按能力分配，起码要保证关健人员的的投入和收益呈正比，才能稳定关键岗位，减少人员离职的招聘成本、重置成本等。 　　1.3 员工的发展与培训 　　我国大部分企业都属于技术含量水平较低的企业，特别是中小企业往往都是依靠低廉的人力资本为企业提供利润，操作工人本身没有受过太高的文化教育，在进入企业之后，主要是看着前面进来的员工如何操作，自己在旁边跟着学，企业没有安排系统的培训，教给员工标准的工作方法。所以员工都是参考其他老员工的作业方法来操作，造成员工的创新能力较低，对产品的控制能力也较低，从而会发现员工的工作的产能和产品的质量都是很不稳定的，时高时低。很多企业没有完整的员工职业发展计划流程，对这项工作也没有系统的实施和跟踪，造成部分员工有感觉“企业也不重视我”，从而对工作的长期性、创造性、积极性造成影响。 　　2 人才流失角度人力资源管理的对策分析 　　2.1 提高招聘及时率、改善员工流失率 　　首先，企业需要加强对招聘工作的重视程度，企业招聘工作是企业人才引入的前提，通过招聘工作的完善，可以提高招聘及时率、改善员工流失率。转变企业的经营模式是解决问题的核心。改变传统的劳动力企业定价为市场定价，改变企业利润的来源，原来企业的利润来自于员工的加班费、社会保险费、福利费而不是企业的产品价值，技术创新。新型的人才观念应是一种合作关系，企业的利润主要来自于员工的创新为企业带来的财富，而不是一种剩余价值的体现。要在产品研发、技术创新上、管理创新上下功夫。其次，尊重员工，注重人才培养。新生代员工，更注重自我，因此企业必须真正的尊重员工，视人力为资源。建立起真正尊重员工的企业文化，重视员工的思想与价值，而不要把他们简单的当做劳动力。再次，需要对企业的薪酬体系进行改善。所以，在企业管理层的支持之下，按照应提工资=工资基数+新增效益工资进行设计，然后依照企业内部的工作岗位来制定每个岗位的薪水，并且对比竞争企业同样岗位的薪水，选最高值，与同类企业比对的原则如下：同样的岗位，企业的岗位工资相对最高；同样的工资，企业的岗位工作是相对最轻松，这样就容易更吸引员工参与到企业生产经营中，通过高的吸引力来获取职工的认同感，进而可以积极参与企业的生产经营，对提高企业的劳动生产率是非常有作用的。 　　2.2 改善企业内部培训体系 　　在人才管理中，需要不断的提高企业的人才实力，主要是通过培训的形式来激发人才的不断进步，进而更好的为企业服务。企业可以通过以人事部负责培