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基于人力资源视角高校学生组织管理机制研究 　　【摘 要】高校学生组织是学生工作的有力抓手和桥梁纽带，构建科学、严谨的学生组织管理机制，是使其功能最大化发挥，成为高校人才培养的主阵地的基础。本文将人力资源管理理论引入学生组织的管理，优化学生组织结构，力图提升学生组织的引领作用，保证高校学生工作的顺利进行。 　　【关键词】人力资源管理;学生组织;管理机制 　　高校的学生组织是学生自发组成，进行自我管理、自我服务的组织。每一个学生干部都是具有学生身份的人力资源，是开展学生各项工作的主力军。如何科学、合理地构建高校学生组织管理机制，以充分发挥其优秀人才培养基地的作用，成为新时期一项新的课题和挑战。为了适应新时期的人才要求，必须对他们进行科学的选拔、培养和考核激励。人力资源管理作为一个严谨的组织管理体系，对于促进高校学生会干部管理的制度化、规范化具有可行性。利用人力资源管理理论规范和完善高校学生组织管理机制的运行，从人员配备、招聘培训、职业生涯规划等角度优化学生组织干部管理结构，有利于提升学生组织的引领作用，促进高校学生工作顺利进行。 　　一、高校学生组织人力资源管理现状分析 　　（一）组织内部人事管理僵化，人员的招聘和使用缺乏明确的制度 　　高校学生组织在人员的配备方面主要采取自由竞争、择优上岗的方式，相对较为公平、公正，但内部结构却存在问题，有待完善。比如：学生通过层层选拔，进入组织内部后，新鲜感过后，其积极性和能动性就会逐渐减少，即便有人在其位不谋其职，其身份也将会保持到除非个人主动辞职或换届;职位能升不能降，人员能进不能出，缺乏竞争机制，尤其是公平合理的竞争机制。 　　（二）组织内部缺乏行之有效的激励机制和绩效考核评估体系 　　纵观现在的学生组织，在当初信誓旦旦的参加选举之后，一旦被录用，在三分钟热度之后，除了几位高层的管理者和新提拔的学生干部，其他大部分成员多呈现出积极性减弱或安于现状、不思进取等现象。导致这种局面的原因在于，组织内部往往缺乏一套行之有效的激励机制和绩效考核评估体系，成员干与不干一个样，干多干少一个样，工作量和工作难度没有与报酬结合起来，成员的努力得不到认可，积极性必然会减弱。 　　（三）忽视组织成员的培训和职业生涯规划，组织缺乏创新和活力 　　学生组织历来被视为一种学生自我管理、自我教育、自我服务的一个工具，是高校学生管理工作的一个有力的抓手和纽带，因此，学生组织只需按照老师的部署完成自身的任务就可以了，而组织成员的培训发展和职业生涯规划没有得到应有的重视，虽然能够加入就是对个人能力的最大的认可和锻炼，但是，所能提供的锻炼机会还是有限的。而站在学生的角度，他们加入学生组织的初衷，一方面是为了锻炼能力，另一方面也是为了给自己未来的就业增加一个有力的砝码。因此，如果组织没有明确的竞争机制和对成员的职业生涯规划，而是出于一种维持的状态，组织成员没有一个明确的奋斗目标，普遍感到前途渺茫 ，努力与收获不能成正比，没有培训没有发展，组织就会缺乏持续创新的活力。 　　二、人力资源管理模式在学生会组织管理中的运用 　　（一）建立科学合理的选拔制度 　　1.确定干部指标 　　我们可以采用多变量复杂比例模型确定干部指标： Mp^= yp-（ ）（ yp-Y-1），其中：Mp^表示p年学生组织干部需求量;M0表示基期学生组织数量;Y0表示基期学生组织年考核分数;Yp表示学生组织在p学年工作考核预期分数;M-1代表前一学年学生干部数量;Y-1代表前一学年学生组织考核分值。 　　例：某二级学院学生会成员2013年为50人，期末考核分数为60分;2014年干部减少到40，期末考核分数为70分;到2015年计划考核分数提升到75分，依据公式，2015年应需要干部数量为：（40÷70）×75-（40÷70-50÷60）×（75-70）=44人。 　　2.重视选拔环节 　　依据人力资源管理理论，录用合格的人力资源，并配置到合适的岗位上去，实现人尽其才，人职匹配是建设一支高质量人力资源队伍的重要基础。组织成员的选拔是实现人职匹配的重要环节。在选拔的过程中，应尽量力求选拔的公正、客观。比如：以X学院为例，在纳新时首先让应聘者根据自己意向首先决定要应聘的部门，然后在做竞聘演讲，最后评委老师和每一个学生干部都要对每一个人打分 ，打分结果作为最终录取的首要依据。同时，相对应的做一个简易使用的人才测评表（由于学生干部的工作并不属于特别复杂的工作，在进行测试时则可以主要集中在兴趣测试和个性测试），以更全面考核个人的综合素质。打分与测试相结合，便于优秀人才的选拔。 　　（二）建立并完善多元的激励机制和绩效考评体系 　　绩效考核是人力资源开发相当重要的一个环节，通过考核，可以实现个人目标与组织目标一致。在学生组织中建立