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如何避免企业校园招聘低效分析 　　作者简介：左江涛（1990-），男，汉，河南新郑市，研究生，河南大学，管理学。 　　摘要：人才是企业生存与发展的关键，而高校是一个巨大的人才储备库，随着社会的发展，越来越多的企业选择通过校园招聘来获取人才。然而并不是所有的企业都能保证自身校园招聘的有效性。本文概括了企业校园招聘低效的几种常见的具体表现，接着重点对如何避免企业校园招聘低效的方法进行了探讨，并认为企业要避免校园招聘效力低下，事前的规划是重中之重，过程控制是关键，事后的反馈及培训是对企业校园招聘的重要补充和有效保障。 　　关键词：校园招聘；低效；规划；过程控制；反馈 　　一、引言 　　人才在企业生存与发展过程中有着至关重要的作用，而高校储备着大量的人才，学生们经过几年的专业学习，了解了比较系统的专业理论知识，他们善于学习，有激情，家庭负担较轻，具有很多就业优势。校园招聘正逐渐成为企业吸纳人才的重要途径。多数企业每年也为此花费了大量的人力、财力、物力、时间，校园招聘一旦失效或者效力较低，企业的损失也将巨大，而近些年越来越多的企业校园招聘的最终结果并不理想，正因如此，运用各种方法提高校园招聘的有效性，就显得尤为必要。 　　二、招聘及企业青睐校园招聘的原因简述 　　校园招聘是指企业从应届毕业生（包括专科生、本科生、硕士研究生、博士研究生）中招聘所需人才的一种招聘方式。 　　人才是企业生存与发展的关键，而高校是一个巨大的人才储备库，每年我国有六百多万的毕业生走出校门，学生们经过几年的专业学习，具备了比较系统的专业理论功底，虽然还缺乏丰富的工作经验，但他们仍然具有很多就业优势。比如，富有年轻人特有的热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有过重的家庭负担，因而可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们如璞玉一般，思想单纯、可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。 　　正是基于毕业生身上的这些特质，再加上近年来各种促进高校毕业生就业的国家政策的推动，校园招聘正逐渐成为企业吸纳人才的重要途径。 　　三、校园招聘低效的具体表现 　　虽然校园招聘成为众多企业招聘人才的重要途径，但并非每个企业的每次校园招聘都能最终获得圆满的成功，总结其校园招聘效力较低的具体表现主要有以下几个方面 　　（一）毕业生报到后流失率高 　　据调查，通过校园招聘的应届生，或因为个人隐私原因、或因为工作与毕业前的预期差别太大、或因为对既有薪酬不满意、或因为不能适应企业的管理制度和管理文化，工作一年后通常有18%会选择离职。企业在进行了校园招聘之后对他们进行培训，会已经花费大量的时间和费用，较高的应届毕业生流失率会给企业带来很大的损失。 　　（二）部分企业招收的部分应届毕业生参加工作后工作效率较低 　　部分参加工作应届毕业生中虽然并无离职意愿，但在自己的工作岗位上由于自身素质与岗位不匹配、能力不足等原因，长期不能很好地完成工作任务，并产生经常性的懈怠，工作效率低下，这也从正面反映出企业校园招聘的失败。 　　四、提高企业校园招聘有效性的对策 　　（一）校园招聘前充分规划 　　规划是校园招聘的基础，是校园招聘中最为重要的环节。“凡事预则立，不预则废”，规划环节做得越充分，后续工作越容易开展，也更容易取得较好的效果。 　　1、配合企业战略决定需要校园招聘的岗位与人数 　　首先企业要根据自身发展情况确定自身是否需要另行招募人才，若企业正处在高速发展阶段，并对未来企业发展有较好的预期，那么人力资源战略也应是扩张性的；企业所处的行业正面临萎缩，人力资源战略也应是收缩性的；若是企业发展正处于稳定期，人力资源战略也应是稳健性的。然后，要根据已经确定的人力资源战略，结合企业自身的实际情况决定是否需要进行校园招聘，通常要考虑企业自身的年龄结构，年龄构成偏大的企业，需要进行校园招聘以优化年龄结构，增强企业思想活力；要考虑自身企业性质，创意性的企业如广告公司、软件设计等年轻人有比较强的工作优势的企业，需要进行校园招聘。最后，在确定需要进行校园招聘的基础上，确定需要招聘的岗位及合适人数。 　　2、做好岗位分析以确定各岗位的人员素质要求 　　企业所进行的所有生产活动最终是要落实在具体的岗位上，做好岗位分析是每一个企业人事管理的重中之重。同时，通过岗位分析，对各个职位所必需的任职资格条件及素质要求做出明确的说明，就使得校园招聘过程中有了明确的标准，减少了主观判断的成分，可以更好地保证招聘所得人员的质量。另外，鉴于校园招聘的特殊性――学生初次面对社会时通常都比较稚嫩，心理素质、技术能力不可能完全符合岗位的要求。因此企业在进行校园招聘前确定的人员素质要求，应是岗位要求中比较核心素质；选拔应届生时，在核心素质的基础上更