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对教师工资改革几点思考 　　随着事业单位人事制度改革的不断深入，收入分配制度改革正在逐步到位。2007年开始的北京市事业单位工资改革，第一步是基本工资部分的套改，大家逐渐熟悉了岗级、薪级工资的概念，有些人也逐渐平息了因取代提前晋级和奖励晋级所带来的心理波动。第二步是绩效工资改革，政府加大教育投入，为教师绩效工资买单，实行工资统发。总额包干、自主分配、规范工资发放秩序，打破了原有的结构工资发放制度。北京市朝阳区为促进均衡发展，按照“限高、稳中、补低”核定工资总额，且为农村和偏远地区设立农村补贴、交通补贴。因此，改革给普通城市中小学带来的喜与忧是复杂的，教师的心理波动也是普遍的，校长在其中必须有正确、深远的思考。 　　 　　一、结构工资制度的优与劣 　　 　　作为一名已经工作25年的教育工作者，亲历了教师工资制度的变化。上世纪80年代初，大中专毕业生具有干部身份，工作一年转正定级，就纳入了相应的工资体系，那时工资增长机制还没有完全建立起来。随着教师职称评定和教师资格制度的建立和完善，教师工资也开始以职称评定为主要晋升依据，两年晋升一档职务等级工资的增长机制也规范起来。同时，北京市不断提高教师待遇，除基本工资以外，各种职务补贴不断增加，甚至超越了固定的基本工资。另外，随着改革开放悄然兴起的校园经济，使一部分学校先富裕起来，教师待遇节节攀升，造成校际间教师待遇的极大不平衡，挣钱成为校长不可回避的工作内容，自筹结构工资成了“中国特色”。 　　教师结构工资中的学校自筹部分在不同时期发挥了很大的积极作用。首先，自筹工资弥补了国家投入的不足，在很大程度上提高了教师的生活水平，调动了教师工作的积极性。在教师队伍建设中，结构工资起到培养、激励教师，留住、吸引人才的作用。在人事制度改革中，学校自筹结构工资以最积极、最活跃的表现促使教师打破身份，树立起以岗定薪，岗变薪变，多劳多得，优劳优酬的分配观念。 　　然而，任何事物都是在变化发展的，现行教师结构工资制度在发挥积极作用的同时，存在的弊端也越来越凸显。学校创收能力的不同带来教师收入水平的极大不平衡，由此产生的教师流向更是不利于教育的均衡发展。校长被创收工作压得精疲力尽，分散了对学校管理和提高教育教学质量研究的时间和精力，更有甚者，学校创收成为私设小金库和滋生腐败的温床。 　　 　　二、对工资改革的几点思考 　　 　　结构工资制度在学校产生和发展已经有20年的历史，学校在现行工资制度背景下进行的工资改革，如何才能实现工资改革的目标，起到消除弊端，促进发展的作用，笔者认为，应关注以下几方面的问题： 　　1.学习宣传是实施改革的重要基石 　　北京市朝阳区在事业单位实施工资改革的意见中明确指出：“为进一步深化事业单位收入分配制度改革，理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，切实贯彻落实国家和北京市改革收入分配制度的要求。”由此可见，理顺分配关系和规范分配秩序是改革的核心目的。改革涉及到每个教职工的切身利益，只有把思想工作放在首位，在统一的思想认识之下推进工作，才能实现改革过程的稳定和改革目的的达成。 　　按照北京市确定的事业单位绩效工资调控线，经过“限高、稳中、补低”核定的工资总额，必然打破我们的一些思维定势。现行工资改革调整是对历史上公平性的颠覆，原来收入高的学校面对“限高”会觉得吃亏了，一般城市学校面对“稳中”、“补低”以及对农村和偏远地区的政策倾斜，会产生心理不平衡，更普遍的心理是希望国拨的工资涨上去，自筹的部分还保留。 　　存在这些认识上的误区是正常的，关键是我们怎样去引导，学校管理者要以对历史负责的态度，履行好自己的职责。校长要带领教职工了解工资制度的历史变迁离不开改革开放的伟大成就，领会这次工资改革是党和国家尊师重教，关注民生的具体体现，从而树立起作为一名人民教师的自豪感、责任感和紧迫感。新的工资体系的建立从根本上是惠及每一位教职工的利益，至于调整中涉及到的某些问题将依靠广大教职工的参与逐渐得到解决。尽管很多普通城市学校办学条件也很一般，但是向农村学校倾斜是历史的必然，是加快均衡发展步伐的需要。缩小校际间的收入差距，让校长从关注创收的生活中解脱出来，一心一意搞教育，实现岗位的真正价值。 　　2.工资方案是促进发展的有利契机 　　人事制度改革的任务之一就是工资制度改革，从2003年到2007年，基层单位的改革探索始终没有停止，为新的工资体制的建立奠定了很好的舆论和工作基础。但是，基层单位改革的力度不尽相同，工资分配标准极不统一，造成工作起点迥异。 　　新的工资体系由基本工资和绩效工资两部分构成，已经完成的基本工资改革重点体现的是“以岗定薪，岗变薪变”的原则，而绩效工资改革则重点体现“多劳多得，优劳优酬”的原则。因此，学校内部绩效工资分配方案，不是一个简单的办法或标