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对单位人事管理方面一些问题探讨 　　摘要:人事管理在单位的发展过程中起着重要的作用。本文将通过对行政事业单位人事管理方面人事劳资、单位职工的职称评定、 工资调整 、 福利发放 、劳动保护以及其他的职工教育、 培训 、 保险缴纳方面的问题进行探讨,寻求进一步加强行政事业单位人事管理工作的方法。意在为行政事业单位建立创新型的人事管理制度提供一些建议。 　　关键词:单位职称评定 人事劳资管理 工资调整职工劳动保护 　　 　　单位人事管理是一项重要的工作,单位的人事管理应该以人为本,通过优化职工的职称评定、事业单位人事劳资管理、工资调整以及福利发放、职工的劳动保护等措施充分发挥单位职工的积极性和创造性,使职工更好地做好本职工作,服务于社会,投身于构建和谐社会的事业中来。 　　■一、单位职称评定管理 　　职称评定,是社会对从事专业技术工作人员专业技能的等级认定。目前职称评定的标准仍然实行职称= 指标 + 学历 + 外语 + 计算机的模式。这种模式对于指标、学历、工龄、外语考试、计算机考试有一定的积极意义。但是相对来说并不能真正体现专业技术人员对于专业技能的实际素质。有一定的局限性,这种模式对一些专才是一种打击。没有体现科学的用人观。人才对于一个国家的发展来说是极其重要的,可以说是一个国家经济发展的推动力。现就以上职称评定中存在的问题发表一些看法。 　　首先,职称评定中评定指标管理的弊端。指标是一种人为的数量控制手段。作为制定指标数量的上级行政主管部门,在下达职称评定指标时,往往是根据宏观整体制定的,并不一定符合下级单位人才评定对于指标数量的要求,并不十分贴近实际情况,虽然做到了数量上的平均和平衡,但是缺乏科学性。同时由于指标都是有限制的,难免会造成这样一种情况:同级部门中很多的专业技术人员素质已经达到了职称素质要求,但是由于指标是有限的,造成有关职称达标者人员不能正常进行职称评定,而不达标者利用走后门、拉关系的手段占用指标。长此以往,压抑了专业人才的积极性,不利于单位综合效益的提高。一些人员甚至于利用指标进行权钱交易,滋生了不正之风。其次,对于职称的评定和聘任制不能体现专业技术工作的特点和规律。职称的评定应该是专业的技术权威机构对专业人才专业考核的等级评定。单位职称聘任是单位人事部门对职称专业人才的任用。两者的独立性和联系性是显见的。笔者认为专业的技术评定项目中应该不含人事聘用标准中的文凭、工龄、指标的限制等项目。这样的管理有利于专业人才的发展。最后,应该平衡职称评定中专业考试和考核的关系。应该改单一的考试制度为考试考核和同行评议相结合的模式。 　　■二、事业单位人事劳资管理、工资调整、福利发放及保险缴纳 　　由于单位内部分工的不同导致单位工作部门多、层次多。使得各级人员的工资差别也很大。劳资关系到职工的切身利益,相对来说劳资工作复杂繁琐。单位人事管理部门应该充分考虑职工职称、工资级别、工作年限等方面的内容来合理计算职工的薪酬。同时还得熟练掌握职工的具体情况。单位要实行严格的考勤制度,在搞好单位职工的工作纪律的同时还应该对单位职工进行绩效考核,意在建立一套以贡献大小评定职工工资的激励机制。同时也应当改变单位劳资管理方法,提高劳资核算效率。加强对单位临时工的管理,充分发挥他们的技术专长,按劳定酬。单位应该不断提高自我的劳资管理水平以适应市场发展的需要。要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。下面笔者就单位人事劳资管理方面提出一些建议。 　　1. 建立科学的人事劳资规章制度。作为单位劳资管理部门,应该通过建立科学的劳动用工制度,使得劳动流动更趋合理性,让单位内部的闲余人员显现出来,让专业化的人员合理配置到能够发挥作用的部门。同时应该建立合理的竞争机制,充分调动职工的积极主动性和创新性,使其主动提高劳动效率,促进单位的增收。探讨整建制分流、改制、用工形式的改革、分配制度和职工劳资与劳动力市场价值的价位接轨的新思路。通过工作总结不断总结单位劳资管理经验,使得单位的减员增效达到预定的效果。 　　2. 建立科学的劳资分配机制,充分调动职工的积极性和创造性。利益分配是人人都关注的问题,也是调动职工积极性和创造性最有效的手段。在实践中劳资奖励是最为可行的提高工作效率的办法。同时建立单位公平合理的劳资分配制度还应该从强化职工培训,进一步提高职工队伍整体素质入手。搞好职工培训教育,提高职工队伍整体素质也是必须做好的一大课题。教育培训必须同单位的发展目标、生产经营特点及管理方法密切结合,明确培训目标,做到因材施教,学以致用。从而培养一支懂改革、懂专业、有才能、掌握现代科学和现代管理理论、方法和手段,勇于改革创新的专业技术队伍和管理队伍,一支一专多能、有理论会操作的队伍。教育培训要把提高与普及结合起来,要使理论与实践结合起来,分类培训,