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工作场所中技能人才内部学习网络研究 　　［摘要］ 工作场所中的技能人才内部学习网络研究，可以某公司的铸造造型技术操作团队为样本,引入“小世界”理论,从社会网络视角出发,构建工作场所中技能人才内部学习的3个网络模型：技能扩散网络模型、技能认同过程及与新同事互动学习网络模型、人际交往网络模型。工作场所中的技能人才内部学习网络的优化对策是：培育技能标兵，丰富技能资源;增强学习氛围，激活学习技术欲望;和谐人际关系，疏通交流网络。 　　［关键词］ 技能人才;工作场所;内部学习网络 　　［中图分类号］F272-0 ［文献标识码］A ［文章编号］ 1673-5595（2011）04-0022-05 　　［收稿日期］ 2010-12-06 　　［作者简介］ 侯建东（1965-）,男,四川营山人,南充市技工学校副校长,副编审,研究方向:人才学、人力资源管理与开发。 　　在经济全球化日趋深入、国际竞争更加激烈的今天,技能人才特别是高技能人才的质量和数量在很大程度上决定着一个企业、区域、国家在国际经济活动中的竞争能力。在技能人才的培养和使用中,越来越多的有识之士和职业技术院校特别是技工院校已经意识到,工作场所学习是提高技能人才素质极为重要的方式之一。虽然工作场所学习理论研究日渐风靡国际学术界并有可能成为学术研究的焦点,然而,在工作场所中的技能人才学习问题之研究至今无人问津。本文以一家民营铸造企业的铸造造型技术操作团队为样本,引入“小世界”理论,从社会网络视角出发,采用访谈调查、问卷调查、案例分析等研究方法,从个体视角解读在工作场所中的技能人才内部学习网络构建模式及其运行机制,同时从组织视角阐释其优化对策。 　　一、工作场所中的技能人才内部学习网络研究涉及的相关问题研究概述 　　（一）“小世界”理论研究概述 　　美国学者Stnley.Milgam通过连锁信件实验,提出了“六度分离”（Six Degrees of Separation）假设,这个假设被学术界称之为“小世界现象”。“小世界现象”实验表明,地球上任何两人都有可能建立联系，且关系链的平均长度为6人,即平均通过6个人,便可完成起始人和目标人之间的联系。“小世界”理论目前还没有精确定义,大致可解释为:网络中任意两点的平均距离L随网络大小（结点数N）成对数增长,即（L～lnN）,也就是说网络中结点数量增加很快时,L的变化相对较慢［1］。 　　为便于用网络图来解释“六度分离”的小世界现象，美国学者Duncan Watts和Strogatz,在对规则网络和随机网络理论研究的基础上,提出了著名的W-S小世界网络模型（简称W-S模型）［2］。它把“具有小世界效应,又具有集团化特征的网络称为‘小世界网络’”［3］。 　　（二）已有研究情况概述 　　笔者利用中国期刊网进行检索和数据统计,只有23篇文章在文中或摘要中使用“内部学习网络”这一术语［4］，只有陈美琼、傅秀美在论文题名的副题名中使用了“内部学习网络”这一术语［5］。而这一术语在中国大陆最早出现于龙静的博士学位论文之中［6］。马海涛、苗长虹以郑州经济技术开发区为案例,在探讨区域学习网络通道的过程中,分析了郑州经济技术开发区的内部学习网络现状,并提出未来开发区应构筑高效的内部学习网络的建议［7］。陈美琼、傅秀美则基于ODI和区域内部学习网络的多主体仿真,在动态模拟地理临近性、知识异质性和吸收转化能力3大影响因素过程中,分析了区域内部学习网络对区域自主创新能力提升的影响。不难看出,以上二文均是从区域层面分析区域内部学习网络问题,至今无人从微观角度――单位（企业）层面研究内部学习网络问题。 　　（三）涉及术语的阐释 　　为避免论述引起歧义,下面对本文研究涉及的术语进行界定和阐释。 　　技能人才是指具有一定的专业知识、熟练掌握一定的专门操作技能、具有较为丰富的技术经验、在生产服务第一线从事操作性和创造性劳动并为企业或社会直接创造财富的从业人员。 　　工作场所中学习是指知识或技能在工作成员个体之间的共享、流动、迁移、传播、扩散、转化的过程。而这一过程必须以工作场所的内部人际关系网络为载体才能完成。笔者把这种网络称之为“内部学习网络”。内部学习网络实质上是一张知识传播和扩散、技能转化和创造的社会网络,这张网络对员工个人素质的提升和企业产品质量的提高起着举足轻重的作用。从网络构成类型来看,它包括内部学习知识传载人际关系网络、内部学习知识扩散传播网络、内部学习知识互动交流网络;从网络运行方式来看,它包括组织学习网络和个体学习网络。 　　本文所涉及到的“学习网络”是指在工作现场形成的有形的或无形的学习网络，与伊凡?伊里奇的“学习网络理论”所涉及的“学习网络”的内涵和外延均有较大的区别。伊氏的“学习网络理论”是指“基于学习者获取学习资源