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我国企业人力资源培训问题及对策 　　[摘 要] 企业人力资源培训是提高企业人力资源素质、挖掘企业人力资源潜能、增强企业竞争力的重要途径。本文探讨了我国企业人力资源培训的现存问题并提出解决对策,试图为推进我国国有企业人力培训工作贡献绵薄之力。 　　[关键词] 人力资源培训 评估 方法 　　 　　一、前言 　　从先驱罗伯特?欧文创立企业管理制度开始,到泰勒科学管理理论的产生,再到今天管理理论的林立,管理模式也经历了多次变化。当今现代人本主义管理模式上升为管理的主流管理价值观,强调以人为中心,管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而展开的人力资源管理与开发,目的在于使组织更富有活力。企业员工培训作为企业人力资源开发的一项关键内容,己被视为“向管理要效益”的基础性工作,更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。正如克里曼.斯通所说,“全世界所有员工最大的福利就是培训”,“所有企业最大的成本就是没有培训员工”。从员工个人来看,企业培训可以提高自我职业能力,充分发挥和利用其人力资源潜能,更大程度地实现其自身价值,提高工作满意度,增强对企业的组织归属感和责任感;从企业来看,企业培训可提高员工的能力与素质,提高工作效率和经济效益,从而增强企业的市场竞争力。可以说,企业人力资源培训是锻造企业活力的真正之本,通过培训,企业才能有效的保证员工素质的一致性、员工与企业运作的协调性,才能保证企业内部稳定运行的各个环节的充分吻合。 　　二、我国企业人力资源培训的问题所在 　　1、缺乏规范合理的培训计划 　　一个系统、规范的培训计划,才能确保员工培训有条不紊地进行。当前,部分企业人力资源培训缺乏详细、周密的计划,相当部分的企业员工培训计划是临时制定的,缺乏科学的培训需求分析,仅仅满足于眼前利益和短期需求,不能根据企业发展战略、人力资源发展战略及管理人员自我发展目标来为企业量身订做。即使制定了长期计划也不能有效执行。因此在实际培训中具有较强的随意性,常常是临时抱佛脚,需要什么培训什么,或者追求时尚,流行什么培训什么,或者只是做表面文章以应付领导检查,把培训当作“特效药”或者“花架子”、“挡箭牌”,没有形成一个针对性强、周密规划的培训计划。 　　2、培训缺少科学有效的评估机制 　　企业培训必须接受效果评估,否则培训将流于形式,但是由于培训的效果难以被量化出来,因此很多企业的培训评估往往流于形式。即使有的企业进行培训评估。其主要是以定性资料为主要评价依据,但是由于定性资料往往缺乏客观性,致使培训评估效果大打折扣,不足以形成经营管理人员参加培训的压力和动力。这就导致了目前的培训评估不能科学有效的进行,缺乏事前的培训需求分析,事后的评估反馈和事中的评估等,同时导致了目前的培训评估缺乏公正客观性,流于形式,不能使企业计算培训上的巨大投入是否会收到预期的回报以及如何对培训项目进行改进等。 　　3缺少员工的主动参与 　　在培训过程中,员工的主动参与与否直接影响着培训工作的最终效果。培训经常是员工被动参加的多,主动学习的少;应付的多,真正求知的少,使培训未能充分发挥作用,失去了应有的积极意义,甚至变为一种资源浪费,企业对员工敷衍了事,员工在培训过程中同样也在敷衍企业。在这种情况下实行的企业人力资源培训浪费了大量的人力、物力和财力,非但没有降低企业的成本,反而增加了企业的成本,降低了企业的生产效率。据中华英才网1999年进行的一项人力资源培训网上调查,外方独资企业员工对培训的满意程度相对较高,占投票总数的52%;中外合资企业35%;国有企业员工的满意度最低,只有24%。培训效果的好坏,从这个统计数据结果中可见一斑。 　　4培训内容缺乏实用性 　　很多企业的培训工作是为了完成主管部门布置的任务,而不是适应市场竞争的需要。从内容上看,有些企业培训内容单调、陈旧、肤浅,“几十年一贯制”的培训内容,很少更新变化,大多是安全教育、普法教育、管理培训、文明生产、质量教育等,这些内容已经不能满足员工应对工作挑战的需求;还有些企业的培训内容只是为了赶潮流,而不注重实际需求,如中国加入WTO了就赶紧召开各种研讨会培训,流行电子商务就开始举办电子商务学习班;有些企业把培训与学历教育混为一谈,如有的企业员工为拿到MBA进修证,不惜花费很高的费用,这种培训的效果却是差强人意。 　　三、我国企业人力资源培训问题的解决对策 　　1、树立“以人为本”的培训理念 　　现代企业在员工培训过程中,要“以人为本”,分发挥员工的主体性,使员工的作为从“要我做”转化为“我要做”。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训安排,体现出对员工深厚的人文关怀,通过积极、互动的形式,了解员工的需求,吸纳员工参与培训计划的制定,将个人意愿融入集体发展目标,建立培训的最终目标。