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我国上市公司高管激励存在问题原因及对策 　　摘 要：目前我国上市公司在高管激励方面主要存在与业绩脱离、行业差距显著、激励方式单一等问题。这既有公司制度及法人治理结构不健全、公司业绩评价体系设计不完善等内部原因，也有我国资本市场的弱有效性和相关法律法规不完善等外部原因。为此，必须通过采取优化高管激励计划、完善公司内部监管等措施，使得我国上市公司的高管激励更加有效。 　　关键词：上市公司 高级管理层 薪酬激励 非薪酬激励 　　近几年来，中央高度重视居民收入分配差距过大问题，也采取了一些切实有效的措施，但收入分配问题仍然没有得到根本解决。根据2013年1月18日国家统计局公布的数据，2003-2012年全国居民收入基尼系数均在0.47以上，高于0.44的全球平均水平，远超0.4的国际警戒线。2008年达到0.491的最高位，逼近0.5的收入差距悬殊线。导致我国居民收入分配差距过大和人们对收入分配不满的因素之一就是上市公司高管的“天价”薪酬。2011年，我国有23名上市公司高管税前年薪超过500万元，其中中信证券的副董事长殷可以1600万元的税前年薪位居榜首。而2011年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资只有42452元，私营单位就业人员年平均工资仅为24556元。公司管理人员的薪酬本来是一种激励手段，但我国上市公司高管的“天价”薪酬除了拉大居民收入差距外，并未真正起到激励高管积极性和创造性，最终提高公司业绩的目的。 　　一、我国上市公司高管激励存在的问题 　　上市公司高管的激励分为薪酬激励和非薪酬激励两种方式。薪酬激励又可以分为薪资激励和股权激励两种。高管的薪资包括固定工资、风险收入、奖金和福利等四项内容；分配给高管的股权包括股票期权、限制性股票和业绩股票。非薪酬激励主要表现为精神上的激励，包括制度激励和文化激励两个方面。制度激励包括组织设计与授权机制、公司决策机制以及企业高管的业绩考核策略等；文化激励主要是通过构造符合企业发展的企业文化，用企业文化来塑造高管，来潜移默化地影响高管，同时，企业应当使高管的尊重感、成就感、归属感、支配感等得到满足。 　　笔者根据韬睿惠悦咨询公司发布的《中国上市公司2010-2011年高管薪酬报告》、德勤高管薪酬与长期激励研究中心发布的《2010-2011中国A股上市公司高管薪酬调研报告》、尚道咨询公司以及Wind资讯的统计数据，对2010-2011年我国A股上市公司高管激励现状进行了分析，发现目前我国上市公司高管激励主要存在以下问题： 　　1.高管薪酬与公司业绩脱离 　　作为高管年薪中最重要的一部分，风险收入是高管工作绩效的显著表现，应该与公司业绩挂钩，但大多数事实表明我国A股上市公司高管薪酬增长与营业收入增长并未实现同步，存在着较大的差异。尚道咨询公司对2010年A股薪酬信息披露完整的上市公司高管年薪进行研究分析，发现只有百分之六十多的上市公司中高管薪酬变动方向与利润变动方向一致，而大部分上市公司变动方向并不一致，甚至出现大量业绩下降或亏损的公司高管薪酬反而上涨的现象。 　　2.高管薪酬的行业差异显著 　　德勤发布的调研报告首先披露了2010中国A股上市公司高管薪酬Top 10榜单，其中金融业超过半数，中国平安原总经理张子欣更以1067.18万的年薪高居榜首，广发证券董事长王志伟以及深发展董事长肖遂宁紧随其后。韬睿咨询调查了2039家A股上市公司2010年高管薪酬的情况，从各行业高管的薪酬水平来看，金融行业的总现金薪酬显著高于其他行业，达到216万元，是排名第二的建筑行业高管总现金薪酬中位值（不足60 万）的近4 倍，是其他一般行业的5-7 倍。 　　3.高管的股权激励仍不普遍 　　据Wind资讯统计数据，截至2011年11月21日，当年共有171家A股上市公司发布股权激励公告，同比增长72.73%，为历史之最。但这并非普遍现象，一百多家公司也只是数目庞大的A股上市公司中的一少部分。目前，我国大部分上市公司仍以工资、奖金和福利等短期激励方式为主要手段，对股权激励这种长期激励方式运用较少。 　　4.股权激励还存在诸多问题 　　在2011年171家已发布股权激励公告的A股上市公司中，有17家公司已停止实施股权激励，约占当年实施股权激励总数的10%。除了宏观经济形势变化造成股市动荡，大部分是因为行权价格制定不当，造成公司股价与行权价倒挂，在此情况下股权激励已经失去其原有的激励作用。同时，股权激励计划的同一化程度过高，在激励工具上有约70%的企业选择了股票期权，不足30%的企业选择限制性股票，不到3%的企业选择了股票增值权。大部分公司在设计股权激励计划时，都没有考虑到本行业和本公司的经营特点、周期，忽视了股东利益和自身战略目标的有机结合。 　　5.重薪酬激励轻非薪酬激励