心理测评技术在高级人才选拔中应用.docVIP

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心理测评技术在高级人才选拔中应用

心理测评技术在高级人才选拔中应用   [摘要]人才选拔的主要内容是人才素质的准确把握; 应用心理测评技术, 可以发掘候选人员的个性心理特征、发展方向和潜在能力等用其它方法较难获得的信息,这种纯客观、可量化的选才法,可作为其它选才法的印证和借鉴;用案例说明其对人力资源管理的作用。   [关键词]心理测评 人才选拔 应用研究   中图分类号:C96文献标识码:A文章编号:1002-6908(2007)0420-3      现代社会的竞争在某种程度上便是人才的竞争。大到一个国家一个民族,小到一个地区一个组织,也不管是企业组织、事业组织还是行政组织,概莫能外!人才是事业成败的关键,“选准人”是“用好人”的基础,如何用科学的选拔机制和选拔技术选准人才,是摆在各级用人部门面前的一个重大课题。      一、心理测评在人才选拔中的重要意义      (一)心理测评的定义及其在人才选拔中的作用   心理测评是以现代心理科学为基础,根据岗位需求及所在组织的特性,通过心理测验等客观化方法,对候选人员的知识水平、个性特征等进行综合的测量与评价的一整套科学的方法体系。   它与无领导小组讨论一样,都是测评中心(Assessment Center:由基于多种信息来源的标准化的行为评价组成的测评过程,用来识别被试者所具有的未来潜能。测评中心方法被公认为一种极为有效的测量方法,尤对选拔人才的未来绩效预测性极高)技术的重要组成部分;多用于发掘候选人员的心理状况、发展潜力等用其它方法较难获得的信息,为用人部门在选人、用人、育人等方面提供富有价值的参考。   完善的心理测评不仅能了解候选人现有水平,而且可发现候选人的潜能;不仅授予其合适的任职岗位,而且可进一步安排合适的工作搭档。按照“人岗匹配”的理论,把最合适的人才选拔到最适合于他发挥和发展的岗位上去。   (二)“心理测评法”与“传统选才法”的比较分析   随着经济社会的发展,我们发现,长期以来所使用的“传统选才法”,渐渐地变得不能满足现代社会对人才选拔“高效、准确、适当”的要求。传统办法的根本缺陷就是缺乏针对性:以文化知识考试代替用人考试;用一些跟未来实际工作能力水平并无多大关系的条件去要求被选人;以直接试用代替系统测评;选人周期长,试用淘汰率高;一旦试用不合格,还带来社会问题和造成资源浪费。   现代心理测评技术的一般做法是采用多种心理测评技术,了解被试者是否胜任某项拟委任的工作,预测被试者的各项能力或潜能以及工作成就的前景,同时了解其不足之处,以确定重点培训的内容及方式。心理测评的具体方法包括:个人背景资料分析,一般能力测验,能力倾向测验,个性倾向测验,职业兴趣测验,纸笔式专业测试,情景模拟测试等等,从而对被试者从一般能力、职业能力以及个性素质、实际管理能力、求实进取、思维分析、言语表达、计划组织、人际协调的意识和技巧、人格影响力等方面进行全方位的考察和评价。这样,把各项心理测试的结果综合起来,我们就可以论据充分地提出对被试者比较全面的评价,也使得用人部门在较短的时间内对候选人才有较全面的了解。      二、心理测评的应用实例与具体做法      (一)应用实例概述   将心理测评方法应用于人才选拔与录用领域,最早出现是在二次大战时期的美国征兵活动。后来推广应用到飞行员和宇航员等特殊人员的招募与甄别中。现阶段广泛应用于国外的企业管理者招聘和政府文官招考中。   为了更加全面客观地做好人才选拔工作,更加准确地了解候选人的特点,中共浙江省委组织部在绍兴、丽水、台州、衢州等多个地市公开选拔中推行心理测评取得实务经验的基础上,经部委会讨论决定,在30名高学历年轻人才担任副县长职位公开选拔中,大胆进行心理素质测试的尝试。作为心理测评在人才选拔中的一次应用实例,这次测评的对象是已通过资格审查的357名硕士以上年轻人才,经笔试、面试而产生的60名入围者。他们是在演讲面试进行排名的基础上,采用“双轨制操作”的方式进行的,即一边进行社会考察,一边进行心理测评的尝试,但心理测评结果不影响最终录用和任命,主要作为事后分析研究之用。由笔者所在的绍兴市委组织部经营管理者人才中心具体负责测试和分析,我们借助几年来数千例个案测评、多家知名企事业单位团体测评以及省内几个地市公开选拔领导人才测评的实务经验,较好地完成了本次心理测试工作。   (二)应用实例中测试项目和考察维度分析   针对公开选拔副县级高学历年轻人才的特点,有选择地进行了以下一些测试:   1.《领导者行为风格测验》。主要测试与领导行为密切相关的四个方面的个性心理特征,包括搜集信息的方向;接受信息的方式;处理事务的方式;解决问题的思维特征。测试反映领导者行为方式的信息:包括工作作风;领导风格;适宜的工作环境等。  

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