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新形势下如何加强水管单位职工队伍建设与管理 　　中图分类号：F276 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2014）10-000-02 　　摘 要 近年来，随着国民经济的飞速增长以及在国家政策的大力支持下，我国的水利事业得到了长足发展。然而，水利事业蓬勃发展的重要前提是加强水利职工队伍的培育、建设与管理和发展。本文在分析目前水利工程管理单位（以下简称水管单位）职工队伍建设与管理中存在问题的基础上，提出了从体制机制、培养培训等方面提出加强职工队伍建设的对策。 　　关键词 水管单位 职工队伍 建设 管理 对策 　　前言 　　浙江省委十三届四次全会提出，要以治污水、防洪水、排涝水、保供水、抓节水为突破口倒逼转型升级。“五水共治”，吹响了浙江大规模治水行动的新号角。2014年全省水利系统紧紧围绕浙江省委、省政府“五水共治”重大战略决策，以防洪水、保供水为工作主线，打响治水攻坚战。“五水共治”水利年度投资计划完成360亿元，成功实现“全年红”。随着治水攻坚战的不断深入，基层水利部门面临着技术难题凸显和技术人才紧缺等一系列问题，因此，加强水利工程管理单位职工队伍的建设，深化水管单位职工队伍的人事改革，重构人力资源管理体系，是实现我省“五水共治”伟大目标的重要保障。 　　一、目前水管单位职工队伍建设存在问题的原因分析 　　（一）用人进人缺乏“前瞻性” 　　在目前大多水管单位中，对于全年完成任务所需人员配置的考虑较少，相对工作任务的布置却很详细周全。对职工队伍现状常常仅限于人员数据的统计，缺乏对人员适岗能力的深度分析，出现用人方面的随意性和人才使用上的资源浪费；有些管理者对单位未来发展所需要的人才缺乏宏观考虑，没有对人力资源配置的超前预测，这些都是造成职工队伍内部结构不合理，甚至出现断层的重要原因。 　　（二）激励机制缺乏“竞争性” 　　目前，大多水管单位的激励机制都存在一定的问题，这是水管单位职工队伍建设中既是重点也是难点。是导致职工队伍普遍存在的“动力缺乏症”的直接原因。在转型经济时期，职工自身的需求呈现“双高”趋势，既有较高的精神需求，即追求事业成功和自身价值的实现；也有较高的物质追求，即追求优良的工作条件和丰厚的生活待遇。如果激励机制不健全，会使人力资本的能动性、创造性受到压制，从而导致消极怠工、人心涣散、另攀高枝等现象的发生。 　　（三）政策模糊缺乏“导向性” 　　在目前水管单位中，往往一些优惠政策都比较偏向于行政干部，干部队伍的不合理结构和政策有一定关系。首先，水利工程管理单位大都是差额拨款的事业单位，在经费使用上有很大缺口。单位的管理者除了要完成工程管理主业外，很大一部分精力要投放到如何开展综合经营上，这样才能解决吃饭问题，维护职工队伍的稳定。因此，在仅有的技术工人中，还要抽调部分工人去搞综合经营，让本已捉襟见肘的一线技术工人到了难以为继的地步。其次是工人的入口渠道不通畅，没有明确的进人政策。从目前情况来看，有的只是靠零星的招录复退军人等作为补充，这些人缺乏必要的技能，需要重新学习才能上岗。第三，工人的地位不高，福利待遇也偏低，昔日“工人老大哥”的优越感已日渐丧失，致使一些人不愿意当工人，即使当了工人也想跳槽。因此，从目前水利工程管理单位现状看，无论从数量还是从质量分析，技术工人队伍都存在后继乏人的隐忧。 　　二、加强水管单位职工队伍建设与管理的对策及建议 　　（一）建设有创新能力的人才队伍 　　1.在目前基层水管单位职工队伍的建设中，尝尝会急功近利，把政策当水缸，符合自己心意的，便舀上几勺，随意撒撒，效果虽然有，但一些问题不能得到根本解决，缸水也会很快用尽。如果换一种思维，看到并用好政策的“水井效应”，发挥政策对水利工程管理单位内生机制的诱发、催生、完善功能，结合本单位的具体实际，认真查找共性和个性的问题，举一反三，建立符合自身发展的内在动力机制，政策的“缸水”就能变成源源不断的“井水”，好的政策就能转为促进人才队伍更好更快发展的持久动力。 　　2.人才是水利事业发展成败的关键。水管单位是承担水利任务的基层单位，同时也是培育水利基础性人才的基地。作为单位的管理者及组织人事部门，要坚持“任人唯贤”的原则，“放活水，养大鱼”，对于看准的、有发展潜力的拔尖人才，敢于持续投入，支持他们大胆搞创新。对于水利工程专业的领军人物要给位子、给“实惠”、给荣誉，让他们有职有权。对于个性鲜明的奇人怪才，要善于包容，用其所长。对于那些有闯劲且又富有争议的人才，要敢于坚持原则，把他们放到基层第一线去磨炼，尽其所能为水利事业的发展作出贡献。 　　（二）有竞争活力的体制机制 　　1.在人力管理资源管理中，一个重要的机制就是个人与岗位的匹配，通过岗位匹配达到人才开发的理想效果。水利工作的实践证明，职工与岗位相匹