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期望理论在青年馆员管理中应用思考 　　关键词：期望理论；激励；青年馆员 　　摘要：文章从青年馆员的处境、现状出发，介绍并利用期望理论探讨了如何应用期望理论激励和调动青年馆员的积极性，从而让图书馆的青年馆员成为图书馆现代化的中坚力量。 　　中图分类号：G251.6文献标识码：A文章编号：1003-1588（2016）03-0097-03 　　图书馆向来以提供无形的服务产品为自己的主要任务，这需要图书馆员投入大量的情绪性劳动，以情绪性劳动为主的图书馆行业是一个容易产生工作倦怠的行业。青年馆员是公共图书馆的一支重要力量，如何对青年馆员进行有效激励，发挥他们的能动性、积极性、创造性，提高绩效水平，提高为大众服务的水平是图书馆的当务之急。20世纪90年代初期，国外图书馆就纷纷开始将学习型组织理论及期望理论较为成熟地引入图书馆管理的研究与实践中，并取得一定成效。近年来，我国图书馆界也纷纷学习和探讨了学习型图书馆和激励理论。学者陈颖、刘春颖主要介绍了图书馆用户的激励路径。学者周全主要探讨了这一理论激发图书馆人积极性的一些科学思路。学者柳进城将“期望――服务――相关性――效价――激励”的动态过程与图书馆服务的特殊性进行有机结合，设计了期望理论在图书馆服务中的动态模型。总的来讲，国内将期望理论引进公共图书馆领域的研究甚少，且尚未有研究根据青年馆员的调查实际，从组织行为学激励理论的角度深入探讨公共图书馆青年馆员的绩效建设。 　　1期望理论的解析 　　期望理论是美国心理学家维克多?弗鲁姆于1964年提出的一种目前在员工激励方面最全面、最广为接受的激励理论。文章关于期望理论在图书馆青年馆员管理中的应用思考的探索研究建立在以下激励之期望理论模型的基础上：激励水平（M）=期望值（E）×相关性（I）×效价（V）。该理论认为，当人们预期某种行为能给个体带来某种特定的结果，且该结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取行动，即人们是否愿意努力工作以及努力程度主要取决于人们心理预期是否实现。①期望心理，即人们对个人努力是否能取得绩效的概率评估，预期取得绩效的概率越大，个人努力工作的动力就越强。②报酬心理，即人们对取得绩效后得到相应回报的评估，如果回报与绩效的关联性很大，个人工作的动力就会很强，否则就动力不足。③报酬的满意度，即人们对报酬价值大小的心理满意程度。不难看出，公式后任意一个项值的提高都会促进激励水平的提高，该理论的模式应用在对青年馆员的激励上，能有效提高图书馆的服务水平。期望理论转化为共同图书馆的激励模式包括以下三项变量或三种联系（见图1）。 　　2期望理论在公共图书馆青年馆员激励中的应用分析[HS）] 　　2.1提高青年馆员通过个人努力实现理想绩效的期望值（E） 　　据笔者多年工作经验和调查，影响青年馆员期望值从而影响激励水平的因素包括公共图书馆的管理系统是否完善与科学与否等客观因素，也包括青年馆员的业务专业能力、经验和自信程度，即自我效能感。自我效能感（self efficacy），是美国心理学家班杜拉1977年提出的概念，指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。这种理论认为，即便人的行为没有对自己产生强化，但由于人对行为结果所能带来的功效产生期望，可能会主动性地进行那一活动。因此，公共图书馆要通过青年馆员个人努力来提高其理想绩效期望值，应做好以下几个方面的工作。 　　2.1.1按照权、责、利相结合的原则，分解落实公共图书馆的各个工作目标。公共图书馆管理层应该将各个目标层层细分，按照权责明确、奖罚分明的原则，落实到各个服务部门，让青年馆员清楚自己的工作范围，从而提高青年馆员努力工作的程度。 　　2.1.2制定合理、科学的绩效水平，保护青年馆员的期望值。公共图书馆绩效水平及考核内容的制定应该难易适中，综合考虑多数青年馆员的完成能力，避免因工作考核标准过高而削弱其工作积极性。事实证明，如果公共图书馆的考核标准制定脱离馆员实际，就容易导致馆员工作倦怠，让青年馆员觉得个人的努力程度与绩效毫无关系。相反，如果公共图书馆管理层将绩效标准设置得合理科学，青年馆员完成工作的信心就会倍增，就能提高青年馆员的期望值。 　　2.1.3求同存异，通过正强化激励措施提高青年馆员的期望值。青年馆员的服务水平达到一定的绩效水平，就应该且期望获得相应的绩效奖励。公共图书馆的管理层应该了解青年馆员的真实需求，通过正面的强化激励措施给予青年馆员想要的回报奖励。而目前公共图书馆的绩效奖励现状是，缺少对青年馆员内在需求的调查，从而削弱了青年馆员工作的积极性，更加严重的是个别公共图书馆的惩罚标准往往高于奖励标准，如此就大大挫伤了青年馆员的工作积极性。 　　2.2采取各种正强化激励措施来提高青年馆员的激励水平（I） 　　2.2.1建立知人善任、任人