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日美企业薪酬制度发展及对我国启示 　　摘要：文章概括和总结了美、日两国企业薪酬制度的发展历程和成功做法，并在此基础上，指出了我国企业在薪酬制度改革中应注意的问题和努力方向。 　　关键词：企业薪酬制度；发展历程；启示 　　 　　在知识经济时代， 薪酬制度作为人力资源管理的核心内容，已成为企业发展的内在动力和主要激励机制。随着薪酬实践的不断发展和薪酬理论研究的不断深入，相应地，薪酬问题的解决方案也在不断地变化着。纵观当今世界的两大经济强国--美国和日本，虽然分别采取了不同的薪酬制度经营企业，但是均获得了较好的效果。本文旨在通过梳理美日两国企业薪酬制度的发展脉络， 提炼和分析发达国家现代薪酬制度的新特点，为我国企业薪酬制度的改革提供有益的借鉴。 　　 　　一、 美国企业薪酬制度的发展历程 　　 　　个人主义是美国文化的核心，美国人以??求自我利益为目标，与此相适应，美国的企业在人力资源管理方面也更尊重个人的独立性，美国70%的大公司都依据员工的业务能力、工作表现和工作业绩等来支付薪酬，并以此作为评价和提拔员工的标准。从20世纪初开始，美国企业的薪酬制度经历了一系列的演变。 　　1． 传统的企业员工薪酬构成。美国企业员工的薪酬由三个部分组成：基本工资、刺激性工资和福利金。其中，基本工资是按照工作职位，根据岗位测评和市场因素确定的相对稳定的薪酬，是对一定工作职位所规定的工资等级和标准，一般以小时工资制（针对蓝领职员）或月薪（针对白领职员）的形式出现。职工受雇于某一职位并正常上班，就能获得基本工资。 　　刺激性工资是以高于规定水平生产率作为基础，与员工个人的业绩紧密联系的薪酬形式。如果说基本工资的主要目的是把合格的人员吸引并留在企业内，那么刺激性工资的主要目的则是用增加工资的办法来刺激职工的积极性，鼓励他们把工作做得更好。美国企业中实行的刺激性薪酬制度种类很多，如计件工资、计时奖励。一般来说，竞争激烈、员工个人业绩容易量化的行业和岗位，刺激性工资的作用较大，如服装业、销售业等。 　　福利金实质上是一种以职工集体为对象的补充性的薪酬。美国企业员工福利主要由两部分构成：一部分是政府通过立法，要求企业必须提供的法定福利；另一部分是企业自己在没有政府立法的前提下主动提供的企业福利。这种薪酬激励方式不仅能稳定人心，留住人才，而且促进了员工工作积极性的大幅度提高。从1929年~1990年，美国企业的员工福利占劳动总成本的比重由3%上升到38%。可见，这种薪酬方式在有效激励员工方面正发挥着越来越重要的作用。 　　2． 薪酬制度的创新――长期激励薪酬。20世纪80年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了降低人力成本费用和提高企业的经济效益，采取了一些具有长期激励效果的薪酬形式，如按知识付酬计划、职工股份所有制计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。 　　（1）按知识付酬计划。所谓按知识付酬计划，指的是按员工掌握的知识或技术的程度付酬。根据这种计划，员工从领取基本薪酬开始，随着不断掌握新的技术，薪酬等级也不断地提高。这种制度实质上是把薪酬与员工的技能和知识挂钩，薪酬高低取决于员工的知识和技能。对雇主来说，这意味着用工有更大的灵活性，还可以减少人员编制和人员流动，减少旷工和提高劳动生产率。对员工来说，这种制度有一定的激励作用，使员工的素质不断提高，使他们感到只要努力，就可以不断获得更高报酬，并不断改善自己的处境，同时还可以改善劳资关系。 　　（2）职工股份所有制计划。所谓职工股份所有制计划，就是指企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪酬和附加福利， 使企业职工购买企业的股份，职工可从中分红。20世纪80年代以来，美国大约有一百多家企业为了改变经营不善的状况实行了职工股份所有制形式。如濒临倒闭的威尔顿轧钢公司，于1984年由该公司职工通过实行职工股份所有制计划买下了这家公司以后，使这家公司扭亏为盈。美国经济学家认为，职工股份所有制能为建立一种生产率更高的合作经济提供更大的收入来源，是美国企业应该选择的积极方向，通过职工参与管理的方式使每个职工产生拥有企业一部分的主人翁意识，从而更加关心企业的命运。目前，美国职工股份制企业已发展到2万家左右。 　　（3）利润分享计划和生产率利益分享制。目前，美国约有十多万家企业实行利润分享计划。具体做法是：企业把利润的一部分作为奖金和股份分给雇员。利润分享计划分为现金分享计划和递延计划。前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩与报酬直接挂钩。后者是将雇员的利润计入雇员的帐户，延迟到雇员退休时支付。生产率利润分享制实际上是一种职工参与制度。企业的职工，从总经理到一般工人都能从生产率的提高中得到好处。因此，从生产率提高分得利润也就取决于企业整个群体的绩效。其缺点是，由于职工的报酬是按群体的