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构建科学高校教职员工激励机制以确保节约型校园长效建设 　　摘要:在“两型社会”背景下,建设节约型校园,不仅是高校自身发展的需要,更是高校应有的社会责任。我们应该深刻认识到建设并确保节约型校园长效的紧迫性和艰巨性,要正确教育和引导师生树立节约资源、保护环境的意识,通过制度创新、技术创新、管理创新,有效整合办学资源,优化资源配置,提高资源的利用率,确保高校节约型校园的长效建设。 　　关键词:两型社会;节约型校园;激励机制 　　中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1000-8136(2010)30-0005-03 　　 　　在“两型社会”背景下,建设节约型校园,不仅是高校自身发展的需要,更是高校应有的社会责任。资源的有效利用和高效使用需要充分的激励机制。目前,政府的拨款方式对高校间竞争机制的引入激励不足,对高校提高效益和自主融资能力的激励不够,造成了不必要的浪费,高校需要制定科学合理的激励机制以激励师生为建设节约型校园献计献策。就确保高校“节约型”校园长效性本身来说,树立全民节约意识是“节约型”校园长效性的基础或前提,广大的教职工是节约行为的主体,其意识和行为直接决定着“节约型”校园长效的成败。构建科学的激励机制,可以引导全校教职员工养成自觉节约的习惯,增强厉行节约的责任感和使命感;可以激励更多的单位或部门进一步提高节约的积极性、创造性;可以鼓励相关学科发挥学校科研优势,开展节能节约资源新技术的运用和研究开发,为建设节约型校园提供智力支持,为建设节约型社会做贡献。 　　激励机制是指在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。[1]一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为,呈现出某种规律性。激励只有形成机制,才能持续有效地发挥作用。对教职员工实行有效的激励,构建一个科学、合理的激励机制对高校的发展与壮大意义重大,可以促进高校教职员工完善基本素质:一是精湛的业务能力。能力是一个人的素质结构、知识结构和专业结构的综合体现,而尤以抉择能力、创造能力、应变能力更为重要。二是优秀的个性品质。个性与成就的关系大于智力与成就的关系,同样都是高智商的人,有的成绩卓著,有的一无所成,其最主要的原因在于个性差异。三是健康的职业心态。出色的教职员工必然拥有健康的职业心态,这种健康的职业心态包括以下几种心理特征:①自知和自信;②意志和胆识;③宽容和忍耐;④开放和追求。 　　1高校教职员工激励机制存在的问题 　　1.1激励模式单一 　　高校在建立起一套激励体系,实施激励制度或措施之后,往往会发现激励的效果并不理想,主要原因是其激励模式单一。具体来说表现为: 　　1.1.1激励制度固定化 　　许多高校在激励认识上存在误区,认为在激励制度确立之后可以一劳永逸。事实上一旦激励制度一成不变,教职员工会当成常态的激励,使激励失去原有的刺激性。在动态的激励活动中,不同的人在不同的时期,工作思维、工作能力、工作绩效等会有差别。需要不断调整激励方案,以保证激励的有效性、及时性、合适性。 　　1.1.2激励机制个性化不足 　　每所高校的激励机制都不会完全相同。要根据自身情况设计自己的激励机制。 　　1.2激励不足的形式 　　(1)长期激励不足,薪酬结构不够合理,缺乏中、长期激励。我国高校薪酬一般采取“工资加奖金”形式,属短期激励的范畴。 　　(2)离职激励不足,高校教职员工的退休金过低。我国很多地区高校的退休政策是退休金按社会平均工资确定,使得他们对自己退休后的生活心存疑虑,在很大程度上影响了他们的工作心态,有的会积极地追求其他兼职收入而影响到高校的教学管理。 　　(3)激励程度存在偏差,激励不足导致高校教职员工心理失衡。我国高校教职员工收入受到来自各方面要求的限制,处于一个相对偏低的水平上,他们对自己的报酬不满意。而激励过度致使教职员工不思进取,从而显性收入的激励作用不大。 　　(4)信任激励不足,高校领导者对教职员工缺乏信任。一方面领导者放权不放心;另一方面教职员工放不开手脚大干。因而,信任激励不足会制约高校的发展。 　　2高校教职员工激励机制存在问题的主要原因 　　目前来看,我国高校教职员工激励机制存在的问题主要有以下原因: 　　2.1高校教职员工绩效评价体系不科学 　　现行考核体系存在重约束轻激励,权利义务不对等的弊端;高校教职员工的收入与他们的业绩相关性不大。高校教职员工的报酬与高校的发展关联度非常微弱,这是导致高校教职员工的激励机制不完善的重要原因之一。 　　2.2高校治理制度不规范,法律法规缺乏 　　目前相关高校教职员工激励机制的配套法律法规缺失,包括实施的法律保障、细则规定等。没有配套的法律,激励制度的实