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构建税务干部绩效结果多元化运用体系探讨 　　【摘 要】论文首先通过简要分析当前税务系统中个人绩效结果运用的现状和不足，阐明引入绩效结果应用多元化的必要性和根本目的；其次分层次介绍国外公共管理部门在引入个人绩效结果多元化应用的实例。最后在借鉴国外公共管理部门成功经验的基础上，结合税务系统干部制度未来的发展趋势，对税务干部绩效结果运用体系进行初步规划和整合。 　　【Abstract】This article briefly analyzed the current situation and weakness of personal performance result application in taxation bureau， indicated the necessity and fundamental aim of the diversification application of performance results. Secondly， introduced the actual example of the diversification application of performance results in foreign public management departments at different levels. Finally， on the basis of drawing successful lessons from foreign public management departments， and by combining with the future development trend of the cadre system in the tax system， we will make preliminary planning and integration of the performance results system of the tax cadres. 　　【关键词】绩效管理；绩效结果运用；多元化 　　【Keywords】performance management； application of personal performance result； diversity 　　【中图分类号】F240 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）10-0014-04 　　1 新形势下探讨税务干部绩效结果多元化运用的必要性 　　1.1 绩效结果多元化运用是绩效管理系统内在逻辑要求 　　完整的“闭环”绩效管理始于绩效计划，终于绩效结果应用。缺失规范、有效的绩效结果应用体系，就如同在轨道运行的列车离站提速时缺少燃料的补给和必要的检修，自然不可能在预定的时间到达下一个目的地。绩效结果多元化运用不仅可以给高速运行的绩效管理“列车”及时提供各种“补给”，而且能够对列车运行过程中出现的问题及时进行诊断和分析，进行有针对性地反馈和修正，真正做到“人（干部）车（制度）一体化”并行不悖。 　　1.2 绩效结果多元化运用是落实个人绩效目标的必然要求 　　管理学家西蒙说过：“组织中存在的问题不在组织本身，而在有?P的人。”因此提升税务部门的整体绩效水平，应该将着眼点落在具体执行税收业务的税务干部身上。传统的年度考核仍然存在“重组织、轻个人”、“重领导、轻干部”的导向，导致基层许多干部对待绩效管理采取了“敬而远之”的态度，组织绩效目标难以与个人业绩进行挂钩。而绩效结果多元化运用可以在一定程度上响应原有激励机制重构的需求，在确保激励方向不偏离的情况下，通过激励手段、形式的多样化和与个人绩效的适配性，最终使绩效管理成为组织目标和个人目标有机融合的导航器。 　　1.3 绩效结果多元化运用是适应未来人才战略储备的前瞻要求 　　当前新时期的税务干部面临着业务所需的自身技能素质要求高、税收法规政策更新速度快、基层“人少事多”带来的压力大等“三座大山”的挑战。真正在各项历练中脱颖而出的优秀群体更需要税务系统提供有竞争力、有吸引力的绩效评价以及结果应用体制。根据笔者近年来的观察，优秀税务干部流失的现象有日趋加剧的倾向，而且逐渐从高位阶（处级）向低位阶（科级）扩散。适时推行绩效结果多元化运用不仅可以为税务系统保有和培养这些优秀人才提供丰富的激励资源，同时也能吸引更多的社会有志人士积极投身于税务事业，建构适合未来税收事业发展的人才战略储备机制。 　　1.4 绩效结果多元化运用是激发组织创新活力的迫切要求 　　“哪里有竞争，哪里就会取得较好的结果，增强成本意识，进而提高服务质量。”戴维.奥斯本在《改革政府》中的上述论断印证了公共部门与私营部门之间的效率差别源于竞争的有无