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构建高校与教师之间良好心理契约 　　摘 要： 教师与学校之间相互信任的稳定关系不仅需要靠经济契约来维持，还需要在他们之间构建良好的心理契约。学校在高校师资管理中要通过期望、承诺、沟通和互利互惠等策略与教师建立良好的心理契约，并在招聘、培训、激励与危机管理等环节中对心理契约加以维护。 　　关键词： 心理契约; 师资管理; 方法 　　中图分类号： G647文献标识码： A 文章编号： 1673-8381（2009）01-0049-05 　　 　　高校与教师之间关系的维系和稳定除了依靠明确的人事合同，更依靠相互的信任、理解和默契。这种情感的联系，从某种程度来说比合同更能决定教师对学校的忠诚和向心力。 　　心理契约的研究试图从一个新的角度来了解教师对于学校与教师关系的看法、期望和态度。因此，运用心理契约的理论指导高校师资管理工作，在学校与教师之间构建良好的心理契约，对高校师资管理工作和学校整体发展有着积极的推动作用。 　　 　　一、契约与心理契约 　　 　　契约关系是普遍存在于组织环境中的一种社会现象，它通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来，对双方的行为进行规定和约束。但在组织与员工的相互关系中，除了书面契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，这就是心理契约。心理契约作为组织和员工之间的一种主观心理约定，包括对相互责任的期望及对自己义务的认知，同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素，因此逐渐成为人力资源管理者们关注的话题。 　　心理契约的概念应该至少包括两个核心：一个是对责任的期望，另一个是对应尽义务的认知。所以，本文在这里给出的界定是：心理契约是指组织和员工之间对彼此应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，包括对相互责任的期望及对彼此义务的认知［1］。 　　 　　二、心理契约在师资管理中的作用 　　 　　学校心理契约是一种契约关系，只有教师与学校双方才能构成这种关系，而且双方的相互作用会进一步影响到契约内容的发展、调整与变化。 　　人力资源管理是能否实现学校教育目标的一个关键因素，心理契约管理可以作为一种统筹考虑的人力资源管理方法，在高校教师管理中起到不可替代的作用。 　　1.心理契约的水平是预测教师人事流动率的最好指标。高水平的心理契约是学校教师队伍稳定的决定因素。如果一位教师对工作不满意，可以被认为是暂时的现象。但如果因为这种不满的产生而造成对心理契约的破坏，进而扩展到对整个学校的不满时，教师就可能考虑流动。而拥有一支优秀而稳定的教师队伍是学校发展的生命线。因此，作为学校管理者，只有充分了解和把握教师心理契约的状况，有的放矢地进行管理，才能保证学校的稳定发展。 　　2.教师心理契约整体水平的高低是预测学校组织目标实现程度的一个重要指标。任何组织都有其共同的组织目标，组织的全部努力就是为了实现组织的目标。学校的总目标的实施最终会层层分解并落实到每一位教师身上。如果这时学校教师心理契约的契合程度不高，这将预示着该学校的组织总目标无法得到很好的实现。因此，对于学校管理者来说，不能不密切关注教师的组织承诺水平。 　　3.教师心理契约与学校组织效能呈显著正相关。如果教师心理契约得到良好构建，那么，他们的工作积极性就能得到很好的激励，工作绩效就会有明显提高。台湾学者刘春荣研究发现，“教师心理契约（组织承诺）越高，则学校效能不论在校长领导、行政沟通、学习环境、课程与教学、学生行为表现及整体学校效能均有越高的现象”。刘承鹏的研究也证实了这一点，因此学校管理者应重视教师的组织承诺［2］。 　　4.教师心理契约的多种类型会使教师在工作中有不同的表现。 　　具有不同心理契约类型的教师常常表现出不同的特点，了解和把握不同的教师心理契约特点，并有针对性地提升教师的心理契约水平，将有利于学校工作顺利并有效地开展。 　　 　　三、高校师资管理中建立良好心理契约的策略 　　 　　高校要实现科学管理，充分激励教师在教学教改、科学研究项目等方面的积极性，就必须为教师构建良好的心理契约。这里所谓“良好的心理契约”就是指教师和学校之间双方的期望得到了较好的满足，彼此对自己应尽的义务有比较全面清楚的了解，并能较好地履行，这样能充分发挥教师的工作积极性，对高校的师资管理起到积极的推动作用，从而促进高等教育的发展。 　　建立良好的心理契约需要有明确的思路，本文提出的策略主要针对的是目前高校的现状和教师心理契约所存在的问题，包括以下四个方面： 　　（一） 明确期望，采取愿景激励 　　建立良好的心理契约，首先要明确对方的期望。期望的产生来自于需要，有什么样的需要就会产生什么样的期望。在社会生活中，当人们看到可以满足自己需要的目标时，就会受到需要动机的驱使产生期望。心