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独立学院岗位设置管理分析 　　摘 要：结合国内外高校岗位设置现状及国内高校正在启动新一轮岗位设置管理的背景，独立学院也应借此契机，结合自身特点和实际情况，挖掘独立学院岗位设置管理的真正内涵，找出针对独立学院特点的岗位设置管理新路子。 　　关键词：独立学院 特点 岗位设置 　　 　　一、岗位设置管理的政策背景 　　 　　2007年5月，人事部、教育部联合下发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号），结合我国高等教育的特点，从岗位类别设置、岗位等级设置、专业技术岗位名称及岗位等级、岗位基本条件、岗位设置的审核、岗位聘用、组织实施等均提出了指导意见。该文件的适用范围虽然为教育部及国务院有关部门所属高等学校、各省（自治区、直辖市）及地方所属高等学校，但作为由公立大学举办的民办性质的独立学院，既可以参考又可结合自身实际情况灵活采用，为岗位设置工作提供了基本依据。 　　在此之前很多国内高校也实行了岗位聘任，但大多还是形式上的按岗聘任，由于存在过于注重职称学历、管理干部双肩挑、考核评价体系不完善等诸多因素，未能实现真正的评聘分离，即能上不能下，按身份而不是按岗位管理，未达到岗位管理的真正目的。面对高等教育人才竞争日趋国际化，教育主管部门和高校自身都感到了由于人才核心竞争力的下降而产生的危机。 　　在此背景下，各省级教育主管部门及高等学校根据新的政策精神，启动了新一轮的岗位设置管理工作，独立学院也需要借此契机，找出符合独立学院实际的岗位设置管理新路子。 　　 　　二、岗位设置管理国内和国外现状 　　 　　(一 )国内高校岗位设置管理现状 　　北京大学：04年就开始实施，09年仍采用当时的方案。其特点： 　　1、坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则。按学校总的《聘任条件》，各院系根据各学科特点，进一步完善、细化聘任条件。 　　 　　2、坚持总量控制及结构比例控制原则。在学校下达的职务额度内，各院系结合本单位教师等专业技术队伍规划，科学合理地设置教师及其他专业技术职务岗位，进一步优化队伍结构。在考虑队伍长久持续健康发展的基础上，合理设置正高-副高-中级-初级的职务比例，合理设置专业及各专业方向的高级职务岗位，形成合理的年龄结构，同时为学科发展留有余地。 　　3、坚持专业技术职务公开招聘制度，教师岗位（包括岗位职责、应聘条件等）要在学校校园网上公布，进行校内外公开招聘。 　　4、坚持已经实施并行之有效的同行专家匿名评议办法。 　　2007年5月人事部、教育部联合下发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》之后，教育部根据指导意见下发了《教育部关于印发〈教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法〉的通知》（教人[2007]4号），教育部所属高校根据此办法开始了新一轮的岗位设置管理。 　　动作较快的如华东理工大学07年底即按新办法组织实施岗位设置管理工作，08年教育部直属高校如南京大学、南京农业大学、吉林大学、河海大学等高校陆续出台了学校的岗位设置管理办法。部分省（部）属高校如西北工业大学、集美大学等也着手进行岗位设置管理，综合上述高校办法可以看出本轮岗位设置特点： 　　1、科学设岗，宏观调控； 　　2、优化结构，精干高效； 　　3、按岗聘任，规范管理； 　　4、分类指导，协调发展； 　　（二）国外高校岗位设置管理现状 　　相对国内高校，国外高校岗位管理更科学规范，利于激发教师的主动性和创造性，也取得较好的实际效果。以美国高校的岗位设置及管理为例： 　　1、人员构成及岗位设置情况 　　2、制度特色（见下表） 　　 　　 　　三、独立学院岗位设置管理现状 　　 　　独立学院办学时间大多在4-5年间，管理、教学主要依托举办学校，主要管理人员及骨干教师多为举办学校派出。学院的专职教师大多为刚毕业的本科生或硕士生，另外举办学校兼职授课教师占一定比例。由于组成人员的身份存在多重性，也由于初期办学规模的限制，大多数独立学院的整体组织架构均处于逐步完善期，因此对岗位管理不是很规范。普遍存在人员总体结构不太合理、教师结构比例失衡、专职专任教师中高层次人才缺乏的问题。 　　近2年随着独立学院在校生的逐年增加，办学规模的逐年扩大，独立学院的管理也逐步规范，基本组织架构趋于完善。对岗位管理提到了议事日程。 　　 　　四、针对独立学院特点的岗位设置管理思路 　　 　　特点一：无事业单位编制制约，利于按实际工作需要设置岗位。 　　作为独立学院，由于没有事业编制的制约，某种意义上更容易实现真正意义上的岗位管理，即按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。通俗的讲就是，有多少工作找多少人，有什么工作找什么人，干多少活拿多少薪水，干得好提职加薪，干不好换岗或离岗。 　　结合此特点