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职业院校技能大赛指导教师选聘机制创新与实践 　　[摘要]由于各级别职业院校技能大赛的权威性，其比赛获奖证书相对较高的含金量，各级别技能大赛指导教师的人选也往往成为众多青年教师竞争的目标，而目前国内职业院校在对指导教师的选择上，一般都采用的是“一事一议”的办法，没有形成一套合理的指导教师选聘机制，选聘过程不透明，存在诸多问题，成为影响学校提升比赛成绩的障碍。文章从较少被研究的指导教师选聘制度入手，列举了目前选聘制度中存在的问题，并提出了经过实践验证的解决方案，对全国各级职业院校有一定借鉴的意义。 　　[关键词]技能大赛；指导教师；选聘制度 　　[DOI]1013939/jcnkizgsc201731133 　　职业院校技能大赛是指由教育部门牵头组织、联合相关部门行业共同举办，或受教育部委托由行业举办，面向职业院校在籍学生和专任教师，围绕职教专业和相应岗位要求组织的学生职业技能竞赛活动和教师教学技能竞赛活动。 　　由于职业院校技能大赛的竞赛要求一直紧贴岗位需要，是市场需求的风向标与职业院校人才培养方向的指挥棒。近年来，随着职业院校技能大赛的知名度的提高，和市场对高技能型人才的要求的增加，职业院校技能大赛受到了越来越多职业院校的认可，成为衡量职业院校办学水平、师资力量的重要指标，也成为了指导教师与全国指导教师交流经验，提升教学水平，改进教学方法，并付诸实践的有效途径。 　　目前，大多数职业院校在指导教师选聘中，往往存在以下几个问题。 　　1我国职业院校技能大赛指导教师选聘中存在的问题 　　11指导教师选择随意性大 　　在指导教师人选的确定中，存在着“指定”与“一事一议”的特点，每到比赛之前一段时间确定，整个过程由人决定，而不是由制度确定，过程不透明，对年轻教师的积极性影响较大。 　　12与指导教师意愿相反，积极性难以调动 　　由于在指导指导教师人选确定的过程中，存在着很大的随意性，往往由人指定，可能导致想当指导教师的人当不上，不想当的人又推不开，尤其对于一部分曾经取得过较好成绩的老教师而言，存在不想当，又不得不当的问题。这样的指导教师，显然不会有多少指导的热情。 　　13选聘流程不标准化，选聘指标不公开，过程不透明 　　职业院校技能大赛的指导教师，对年轻教师是一次难得的机遇，但是由于评选标准不开分，甚至并不存在公开选聘，或者存在公开选聘，但由于标准制定不合理，领导意愿等原因，选聘结果往往被人为推翻。这样的选聘流程打击了年轻教师的积极性，被很多职业院校的年轻教师认为是烂摊子，不愿意参与，不利于竞赛工作的可持续发展。 　　14管理体制不充分放权，指导教师意志不能贯彻 　　在传统的选聘体制中，由于选聘工作可能不能充分体现领导意志，或者是多方妥协下的产物，指导教师的指导工作不能让多方放心，最终必然体现在对指导工作的全面干涉上，对指导工作的每个部分提出改进意见。而战斗在一线的指导教师，由于级别、职称、资历等原因，却往往没有发言权，不能提出有效的反驳意见，使指导工作出现了最大的问题。 　　2指导教师选聘制度创新 　　为了改进选聘机制，可以从选聘制度创新和选聘管理创新两方面来做，首先是选聘制度创新。 　　以长春汽车工业高等专科学校（下简称我校）为例，受聘大赛指导教师的教师需要同时满足三个条件： 　　第一，必须担任过“汽车销售实务”课程的任课教师，有意向担当的教师必须提前准备，驻课“汽车销售实务”课程，通过学校试讲，最终担当课程的任课教师。该要求保证了指导教师的基础知识扎实。 　　第二，大赛指导教师必须提前参加企业实习，实习期一个月左右，实习结束后上交实习报告。实习同时，指导教师还担当在企业实习的参赛选手候选人的指导教师，指导学生实习。这样的要求，不但保证了教师的实践能力获得一定的提升，同时为选择最优秀的参赛选手提供了条件。 　　第三，大赛指导教师，提倡“新老搭配”，充分给予年轻教师提升机会。能够成为全国大赛的指导教师，本身是对年轻教师的信任，同时也是最快提升年轻教师职业技能教学水准的有效途径。经过了职业技能大赛培训经历的指导教师，都迅速地成为了“双师型”教师，在理论与实践教学中，发挥着重要作用。 　　第四，除满足“指导教师”受聘条件外，还需要把选聘标准制度化，不允许有例外。使所有指导教师候选，在一个框架下竞技，只以考核论结果，不以资历分先后，形成充分的技能大赛指导教师竞争机制，重新激活教师的工作热情。 　　3指导教师选聘管理创新 　　除了在指导教师选聘工作上注重标准化、制度化，形成有效的竞争机制外，在指导工作中，也应该进行有效的管理，但管理工作也应该制度化、标准化，而不是随意更改，见仁见智，最终使指导教师的意见不能贯彻。 　　指导教师选聘的制度创新与管理创新，构成了指导教师选聘的基本流程（如下图